今回取り上げている就労パターンは、民間企業での事務職での就業イメージです。他にも、農園で就業する場合や、部署配属で在宅勤務（テレワーク）する場合などもありますね。

部署配属の場合、ひとつの部署に配属する関係上、人事異動で上司や同僚が変わることがリスクになります。また、一つの部署に配属して業務を行うため（障害の特性上、難しい場合を除いて）、同じように業務連携を求められるケースがあります（例えば、部署にかかってくる電話の取次ぎを行う等）。一方で、１つの部署に1名の障害者のみが配属されるケースも多いので、他の障害者との衝突などは少ない印象です。

集合配置の場合、チームを管理する管理者は、障害に関する研修を受けるなど、専門的な教育を受けて管理者に就くケースが多いので、比較的配慮を受けて業務にあたることができる印象です。また、人事部など障害者雇用に責任を持って対応している部署のもとに形成されることが多いため、部署配属に比べると理解がある管理者からマネジメントを受けられる可能性は高いです。
一方で、部署配置と異なり、複数名の障害者が同じ職場で業務にあたるため、ある部分では「感覚過敏」の方もいれば、ある部分では「感覚鈍麻」の方もいて、お互いの特性や癖の相性が悪いとトラブルに発展しがちです。
例えば、障害者によっては、癖で音を出してしまう方（独り言を言ったり）もいれば、物音に敏感な方もいて、そういった特性同士の障害者が同じ職場にいると、「音が気になって仕事に集中できない」「自分が音を出してしまうのは特性上なかなか直らない」と、どちらも譲れず、トラブルにつながることがあります。
このように、複数の障害者が同じ職場で仕事をする上でのデメリットもありますので、管理者のマネジメント能力が問われる形態とも言えます。

まだまだ認知度が低い「特例子会社」。特例子会社とは、「障害者雇用に特別の配慮をする子会社」のことです。子会社を設立し、一定要件を満たすと（「雇用される障害者の人数が5名以上」等）、特例として、その子会社で雇用された障害者は親会社に雇用されているとみなされ、雇用率に算定することができます。

そうだね。赤字経営って聞くと心配だよね。「赤字」「黒字」といった収支の課題は、特例子会社を設立する上で検討すべき重要事項で、人事部が障害者雇用を推進する中、特例子会社の設立を提案しても、「収支面でのデメリットを経営陣から指摘され、特例子会社の設立計画が止まってしまった」なんてことは「あるある」だろうね。

いや、中には黒字経営を実現出来ている会社もあるように聞くけど、実質ほとんどの企業は赤字経営じゃないかな。あとは、経理面の立て付けの問題で、特例子会社が障害者雇用を推進する代わりに、各グループ会社から人件費等の費用を負担する仕組みを作って、会計上黒字になっている会社はあると思うよ。ただ、そういったグループ会社の費用負担を除いてしまうと、会社単体では赤字経営の会社が多数だと思うよ。

特例子会社は、その性質上、社会的責任が大きいから、簡単につぶすことが出来ない。だから、「赤字経営だから倒産してしまうかも…」と心配する必要はないかな。会社の合併だったり、親会社に吸収されて無くなることはあっても、それ単体でつぶれたといった話は、あまり聞いたことがないね。

障害者雇用は、障害者の苦手な部分に配慮した結果、補助業務がメインになってしまい、会社の利益に直結するような業務をあまり創出できていないという課題もあるんだ…。

そうだね。すべての企業がそういうわけではないけど、なかなか得意分野に焦点を当てることができず、苦手分野を補うような配慮に留まっているのが現状かな。実際、障害者雇用のポジションを創出する時は、各部署から補助業務を集めて、それをまとめて障害者雇用の募集ポジションとして求人票にするケースが多いよ。

うん。補助業務がメインということもあり、最低賃金と同程度の時給設定で募集している会社は多いよ。特例子会社を設立するのも、適切な配慮を行う為というプラスの面がある一方で、障害者の賃金を別途設定したいからという意図もあると思う…。

でも、最近だと、障害者の中にも、YouTubeなど個人に特化した形で収入を得ているケースも出てきている。現在の職場環境の中で高いパフォーマンスを発揮することが苦手な人は、組織の中で給料アップを目指すだけでなく、個人で取り組めることを見つけて、そこで新たな収入を得ることに挑戦するのも選択肢の一つだと考えているよ。

今回、紹介した「お金の大学」の著者の両学長は、YouTubeやブログ等で、マネーリテラシーを高める情報を無料で提供してくれているから、本当におすすめだよ。YouTubeだけなら無料で見れるから、一度、YouTubeを見てもらえたら嬉しいな。
※アニメ動画もあるので、うちの子どもたちはアニメ動画を楽しんで見てますよ

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「障害者雇用率制度（法定雇用率）」以上にする義務があります。

そうだね。「採用の自由」のもとでは障害のある人が不利になってしまう場合があるため、「障害者雇用率制度」を設けることで、「雇用機会の不平等」を是正しているんだよ。

具体的な雇用率がどれくらいなのか気になるよね。雇用率は国や民間企業で異なっているんだけど、具体的な数値については次回のマンガで触れたいと思うから、待っててね。少し計算の話も出てくるけど、できるだけ分かりやすく説明してみるね。

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。

そうだね。でも、あと少しで法定雇用率が達成となる会社も多くて、民間企業の最新の実雇用率は、2.11%なんだよ。
※実雇用率＝実際に障害者が雇用されている率

うん。でも、２０２１年３月からは、法定雇用率が0.1%上がるから、より一層、障害者雇用を推進する必要があるんだよ。

今の日本では、５年毎に法定雇用率を見直すことになっているんだけど、２０１８年から、精神障害者も「障害者の労働人口」に含まれることになったから、労働人口に占める障害者の比率が増したことで、法定雇用率も上昇することになったんだよ。

そうだね。２０２１年３月に向けて、企業や国は採用に力を入れていくはずだから、障害者雇用の労働市場は活発化するだろうね。

障害者雇用に携わる中で、身体障害者の方と障害を受傷した経緯を聞くことがあります。障害の原因となった病気について教えていただくことがありますが、本当に様々な病気があり、自分も他人事ではないと感じます。

身体が不自由な人をお手伝いするために育成された犬のことを「身体障害者補助犬」というんだ。盲導犬は補助犬の一種で、目の不自由な方が安全に歩けるようにサポートするよ。胴体にハーネス（胴輪）をつけているのが特徴だね。

介助犬と聴導犬がいるよ。介助犬は、手足が不自由な人の日常生活の動作をサポートするよ。落としたものを拾ったり、ドアを開けたり、スイッチを押したり。着がえも手伝ったりするよ。

聴導犬は、耳が不自由な人に生活の中の必要な音を知らせるよ。例えば、目覚まし時計がなったら起こしてくれたり、ドアチャイムの音など生活に必要な音を教えてくれて、どこで鳴っているのか、音の源まで誘導してくれるんだ。

「障害者に対する合理的配慮」について考えることは大切ですが、今回は視覚障害者のパートナーである「盲導犬に対する職場での配慮」について触れてみます。

盲導犬は、身体障害者補助犬法に基づき認定された犬で、特別な訓練を受けているんだよ。きちんと訓練されているから、社会のマナーも守れる。だからこそ、人が立ち入ることのできる様々な場所に同伴できるんだよ。

まずは、「仕事の邪魔をしない」こと。盲導犬を勝手に触ったり、声をかけたりして他のことに気を取られてしまうと、事故に繋がる恐れがあるから邪魔をしないようにね。

次に、「食べ物や水を与えない」こと。盲導犬のユーザーである視覚障害者は、排泄のタイミングを一定の時間にするために、食事や水を決まった時間に与えているんだ。勝手に食べ物を与えてしまうと、排泄のタイミングが合わなくなってしまうことがあるから控えるようにしてほしいな。

そうなんだよね。勤務中に盲導犬のそばにやってきて触りまくる人がいるなんてことも聞くけど、「からだの一部」って考えると、完全にNGだよね…。

盲導犬を育成するには、１頭あたり約８００万円の費用がかかると言われています。しかしながら、新型コロナの影響で、街頭募金活動が難しく、資金集めに苦戦している現状があります。

今回、盲導犬について調べる中、新型コロナの影響で街頭募金活動が困難となり、資金集めが難しい現状をお伝えしました。一方で、今回の記事を書くにあたり、ネット上で一部、盲導犬制度に関する批判的な意見もあることを知りました。

盲導犬の制度に対して賛否があることを知り、それらについての意見も紹介の上、当ブログの見解もお伝えしたいと考えております。

盲導犬に限らず、動物を使役すること全般に対して反対されている意見もありましたので、それはそれで一貫している意見だと感じましたが…。

我々、人間という動物だって、今の働き方、生き方が「本来のネイチャー通り」かと言うと、そうは言えない気がしますし…。

今回、辻さんのことを知るまでは、「視覚障害者の方が格闘ゲームを楽しむ」という発想がなくて、新鮮な驚きがあったよ。

音からの情報をもとにプレイヤーの場所を把握したり、技の出る出ないで対戦相手の居場所を予測したり、工夫すれば格闘ゲームを楽しむことが出来るんだね。

一方で、辻さんがおっしゃるように、ゲームのメニュー項目に音声によるガイドが付いてなかったり、視覚障害のあるユーザーがゲームを楽しむためには、改善の余地も多いようだね。

Youtubeなどでゲーム実況の動画が挙がっているけど、もし、技術的に可能なら、「実況中継モード」みたいな設定が出来て、自身の居場所や相手の行動などを逐一実況してくれたら、もっと視覚障害者が格闘ゲームを楽しめるんじゃないかな。

とかね。

身体障害者の方と話をしていると、いつどんな事情で自身も障害者になるか分からないって思う。
もし、何らかの障害を受傷したとしても、それまでの生活と変わりなく過ごすことが出来て、eスポーツなどのエンターテインメントを含めて人生を楽しめるような社会になっていくといいね。

それに、HIVはクスリを飲んで治療すれば、性行為でうつることはないんですよ。

本当です。基本的なことから教えますね。

まず、「HIV」と「エイズ」の違いは分かりますか？

「HIV」とは、ウィルスの略称。
「AIDS（エイズ）」とは、病気の略称です。

そうです。AIDSは、HIVの感染により起こる病気の略称。
だから、「HIV感染者」「AIDS患者」と表現します。

日本では、一定の基準により、「ヒト免疫不全ウィルス(HIV)による免疫機能障害」として、身体障害者手帳の対象になります。

…急に登場されて驚きましたよ。
そのとおりです。身体障害者として障害者雇用の対象者になります。

…そのセリフ、聞き捨てなりませんよ…。免疫機能障害の何が心配なんですか？

職場で普通に過ごしてたら、うつりませんよ。

HIVウィルスは血液や精液、膣分泌液、母乳といった体液が傷口などに接触すると感染の可能性が出てきますが、職場でそんな機会ありますか？

傷の手当ては、本人が行うようにお願いすればいいですし、もしも、他人が助ける場合は、ビニール手袋を着ければ問題ないですよ。
こういった対応は、エイズだからというわけではなく、他の感染症を防ぐ上でも、普段から社員に周知しておくとよいです。

いや、だ液や汗、涙が健常な皮膚に接触するだけでうつることはありません。もっと言いますと、尿や便も同様で感染することはありません。HIVの感染力は弱く、ある程度の量がないと感染しないんですよ。

それから、今では、「U＝U」と言って、服薬管理で「HIVを検査で見つけられないくらい抑え込んだ」状態であれば、「性行為では感染しない」状態になるという科学的根拠のある話があります。

詳しくは、U=U Japan Projectのサイトを見てください。

そうです。免疫機能障害は、障害に対する配慮の中でも、「周囲が偏見を持たずに正しく理解するだけで良い障害」なんです。

身体障害者の中でも、免疫機能障害については、まだまだ受け入れ側に偏見があり、障害者雇用の促進が出来ていない現状があります。
そのため、障害者側も偏見や差別を恐れ、障害を開示せずに就業しているケースが多いように感じています。
皆さんの職場でも、障害について開示されていないだけで、免疫機能障害の方と一緒に働いている可能性は十分あり、お互いが正しい知識を持って業務を行うことが必要だと考えています。
HIV感染症についてあまり認識がなかった人も、世界エイズデーである12月1日は、免疫機能障害について理解を深めてくれたらうれしいです。

発達障害・精神障害の認知も広まりつつあるが、まだまだ障害に理解がない中、人によっては幼少期の養育時代に親から「おまえはおかしい」と、自身の感覚や考えを否定されてきた人もいるんや。家庭だけでなく、学校や職場といった他人とのコミュニケーションが求められる環境で、自身の考えを否定される経験を重ねてしまうと、「自分の考えを伝えても否定されるだけ…」「他人に相談しても分かってもらえるはずがない…」といった思いが強くなり、他人に自分の考えを伝えて相談するというスキルが十分に育まれていないケースが出てくる。この「相談スキルの低下」が職場のトラブルにつながってる印象があるで。

そやけど、障害者の中でも、就労移行支援事業所で「相談スキル」を学んだり、実際に「相談したら事態が好転した」といった成功体験を積むことで、相談スキルを獲得することはできる。
実際に「最初は相談がほとんどできなかった障害者が１年以上かけて場数を踏み、最終的には自分から適宜相談ができるようになったケース」を知ってるで。

これまで相談がうまくできなかった人も、勇気を出して経験を積んでいけば大丈夫や！オイラは応援してるで！

障害者と同じ職場で働く上司や同僚の皆さん、「報連相が足りないな」と思う場面に遭遇したら、「もしかしたら、相談することが苦手なのかも…」という視点を持ってもらえたら嬉しいです。
「自分勝手な判断をする人」と決め付けて否定するのではなく、相互理解の姿勢でコミュニケーションを取っていただければ、必ず良い変化は訪れると信じています。

障害者雇用に慣れていない面接官は、「事業内容」や「ブランド」など、会社自身の魅力を語りがちや。もちろん、安定している会社に就職できることは安心材料にはなる。ただ、障害者にとって優先順位が高いのは、「自分が適切な配慮を受けることができる働きやすい会社かどうか」やな。
「上司の人柄（高圧的な人ではないか）」「職場の雰囲気（どんな人がいるか）」「業務の難易度や量」「通院配慮があるか（通院時に伴うお休みや早退等に理解があるか」「1日のスケジュール（どんな流れでどんな仕事をするのか）」「電話応対の有無（電話対応しなくて大丈夫なのか）」など、障害者本人にとって、働きやすい職場環境かどうかを伝えるようにしよな。

面接官は応募者の経歴書を読んだ時点で、不明点や疑問点など、「不安を抱えます」。その抱えた「不安」を面接の場でいかに払拭するかがポイントとなります。

面接では、応募者の回答内容によって、面接官の不安な気持ちは解消されたり、逆に募ってしまったりします。面接官の不安を募らせずに、面接時間内に面接官の不安をコツコツと減らしていく姿勢が求めれます。

面接官が抱く不安点は、他にも「体調管理は大丈夫か」「協調性はあるか」「家族との関係性（サポート体制）は問題ないか」など、様々です。自身の場合、「面接官にどんな不安を持たれやすいか」「どう説明すれば面接官の不安を払拭できるか」を考えて、準備しておくことが大切です。