障害者雇用漫画【チャレンジド!】

もぐが語る!障害者就労ノウハウ
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第1話 障害児との人生の始まり

第2話 人生には取り返しのつかないことがあることを知った

第3話 障害児を受け入れる

第4話 障害者雇用業界に身を置く友人との再会

パパ
パパ

日本の人口が約1憶2600万人だとすると、人口の約7.4%である約930万人が障害者ということになります。

ママ
ママ

あらためて「930万人」って考えると、多くの方に障害があるんだなって思うね。

パパ
パパ

そうだね。障害がある人の家族や職場の上司や同僚といった人たちまで含めると、障害のある人との関わりは、身近なことだよね。

ママ
ママ

私たちみたいに家族に障害児がいる場合は、当然身近なこととして実感できるけど、娘が障害児として生まれる前までは、あまり身近に感じていなかった気がするけどね。

パパ
パパ

おそらくなんだけど、家族に障害者がいることを他人に気軽に話す雰囲気がないのと、障害者を雇用している企業の比率もまだまだ少ないから、そこまで身近なこととして実感しにくいのかもしれないね。

パパ
パパ

民間企業でも、障害者採用に積極的な企業がある一方、全国的には法定雇用率を達成出来ている企業の比率は半分程度でまだまだ少ないっていう現状があるね。それに、「障害者チーム」を組織して、一部の部署でまとめて管轄していると、それ以外の部署の人はあまり障害者と触れ合う機会が少ないのかもしれないね。

オープン就労とクローズ就労
パパ
パパ

あと、障害者を身近に感じにくい要因として、「クローズ就労」を選んでいる人の存在も大きいかな。

もぐ
もぐ

「クローズ就労」ってなんや?

パパ
パパ

障害を開示しないで働くことだね。正直、まだまだ障害に対する差別や偏見はあるから、「障害がある」と職場の人に知られることで、何らかの不利益があるんじゃないかって不安に思って、障害を開示しないで働くケースがあるんだよ。

※障害を開示して配慮を受けながら働くことを「オープン就労」と言います

もぐ
もぐ

なるほどな。

パパ
パパ

僕も今でこそ、障害者雇用の担当者として実際に精神障害者の同僚と一緒に働いていて理解が深まっているけど、この業界に移ってくるまでは、理解不足からくる誤解をしていた部分は大きかったと思う。

ママ
ママ

そもそも、障害種別についての理解も無かったしね。

パパ
パパ

そう。今では当然の知識として、身体障害、知的障害、精神障害といった障害種別の理解があるけど、以前は、「障害の種類って、どんなものがあるの?」って聞かれても、「ん?どんな障害があるんだっけ?」といった状態だったからね。

もぐ
もぐ

そんな状態の職場で、障害を開示して働こうとしても、差別や偏見といったネガティブ要素が大きくて、適切な配慮が得られないんだとしたら、クローズ就労を選ぶ人がいてもおかしくないな。

パパ
パパ

そうだね。あと、障害者雇用の場合、合理的配慮を受けられる一方、給与条件は低く設定されているケースがあるから、そういう背景からも、障害を開示しないで就職する道を選ぶ人がいるんだと思うよ。

障害者雇用の現状を知り、より良い状況を実現するために
パパ
パパ

理想を言えば、誰もが障害を含めた各々の特性に対する適切な配慮を受けつつ、一方で強みを発揮して、所属する組織に利益を与えて活躍できる状態になるべきなんだろうけど、現状は、「障害への配慮はコストであり、一方で、強みを発揮できるポジションも少なく、結果的に給与条件は低く設定されている」という、まだまだ改善が必要な状態になっていると思う。

この現状を変えていくためにも、まずは、今の日本の障害者雇用の現状を広く知ってもらうことが必要かなと考えているよ。

第5話 障害者に関わる業界への転職を考える

第6話 障害者の「雇用」に関わる仕事とは?

パパ
パパ

今回は、障害者雇用業界で働く選択肢について、ご紹介したいと思います。

就労移行支援事業所

漫画でも紹介しましたが、株式上場している「LITALICOワークス」「ウェルビー」が就労移行支援事業所の大手2社として全国展開しています。

パパ
パパ

他にも、多くの就労移行がありますが、個人的には、「Kaien」という会社が展開している就労移行支援事業所に注目しています。

Kaien」は、事業所数では大手のLITALICOワークスやウェルビーには劣るものの、1事業所あたりの就職実績では大手に引けを取っておらず、今後もその動向を見ていきたいと考えている支援機関です。

パパ
パパ

ちなみに、Kaien(カイエン)の協力医療機関のひとつである「早稲田メンタルクリニック」の益田先生は、TwitterYouTubeもされておられ、私も動画などを通じて勉強させていただいております。

就労継続支援A型、B型事業所

就労継続支援A型事業所とは、民間企業などの事業所での雇用が難しい障害者に対し、雇用契約を結んだ上で就労の機会を提供し、一般就労への移行に向けて支援する事業所です。

また、就労継続支援B型事業所とは、雇用契約は結ばない就労や生産活動の機会を提供するとともに、一般就労等への移行に向けて支援をする事業所です。

パパ
パパ

就労移行支援や就労継続支援の事業所を併設する多機能型の事業所もありますよ。

就労移行支援事業所と異なるのは、実際に就労を行いながら、就職を目指すという点です。事業所での就労内容は様々で、パソコン業務を行う事業所もあれば、食品加工や弁当の配達など事業所によっても変わります。地域によっては、B型事業所の作業内容が充実しているなど人気があり、就労移行に通って一般就労を目指すより、B型事業所に通所することを選ぶ障害者の方もいます。

パパ
パパ

A型事業所もB型事業所も「一般就労を目指すための訓練を行う」という意味合いが含まれていますが、私の実感としては、就労移行支援事業所からの応募者に比べると、A型やB型に通所される方の応募者数は少なく、実際に一般就労につながるケースが少ないような印象を持っています。

厚生労働省のサイトを見ても、それぞれの事業所に通所される対象者について、下記のような表現がされています。

◎就労移行:通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者

◎A型事業所:通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が可能である者

◎B型事業所:通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が困難である者

障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス

引用元:厚生労働省 福祉サービス (mhlw.go.jp)

上記のように表現されており、A型、B型に通所される方が一般就労に移行することは容易ではないのかもしれません。

就労移行のトレンドですが、2018年の報酬改定以降、通所者の定員規模に加え、就職後6か月以上定着した割合によって報酬額が変動する形式となり、就職実績を出すことができない事業所は閉鎖したり、就労継続支援事業所に業態を変えたりするなど、就労移行は今まさに淘汰の時代に突入した印象があります。

パパ
パパ

あくまで、私の見解ですが、LITALICOワークスやウェルビーといった大手の就労移行が拠点数を増やす一方、就職実績が残せない事業所が撤退するなど、二極化の動きが顕著になっていくでしょう。

就労移行の報酬改定を受け、就職実績が問われることになるとともに、就労移行は就労継続支援と異なり、通所人数によって「就労支援員」を配置するコストがかかるなど人件費の問題もあり、就労移行支援事業所の運営は厳しい現状があります。今後は増加傾向だった就労移行の事業所数が減少に転じるなど転換期にかかってきていると考えています。

障害者就業・生活支援センター(通称:なかぽつ)

上記に挙げた就労移行等の事業所以外に障害者雇用業界では、下記のような機関もあり、障害者への支援を担っています。

◎障害者就業・生活支援センター(なかぽつ)

社会福祉法人、特定非営利活動法人(NPO)等が運営しており、障害者の就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う団体です。通称「なかぽつ」は、各地域に組織し、就労移行とも連携して障害者の就労支援を行うなど、障害者雇用業界では知られた存在です。

パパ
パパ

名称が長いため、「なかぽつ」「しゅうぽつ」など、(少し独特な)略称で呼ばれています。

「なかぽつ」の職員として働くことも、障害者雇用業界での選択肢の一つと言えます。

障害者雇用の就職・転職支援や求人サイトを提供する企業

民間企業として、障害者の就職・転職支援を行う企業もあります。漫画でも取り上げましたが、下記2社が業界大手です。

パーソルチャレンジ

ゼネラルパートナーズ

上記企業は、障害者の人材紹介サービス(障害者への仕事紹介、中途採用の斡旋等)だけでなく、自前で就労移行支援事業所も運営するなど、幅広い事業展開を行っている大手企業になります。

他にも、障害者のための求人サイト「ウェブ・サーナ」を運営する「イフ」なども知られていますね。

「農業型障害者雇用」「障害者向けサテライトオフィス」等を提供する企業

エスプールプラス」「スタートライン」など、「障害者に働く場所と業務」を提供するビジネスモデルで事業展開している企業もあります。

障害者雇用を推進したい企業側は障害者を雇用し、一方で、サービスを提供する側のエスプールプラスは、「農園という就業場所」と、「農作業という業務」を提供するという形態です。自社内で業務創出が難しい企業に対し、障害者が働くための農園の仕事を提供することで、障害者の雇用創出につなげるというビジネスモデルです。

企業の障害者チーム、特例子会社

2021年現在、日本全国で500社以上の特例子会社が設立されており、これからも増えていく見通しだと考えています。また、企業が障害者雇用を推進する中、障害者雇用の専任担当を配置して障害者チームを組織するケースもあります。このように特例子会社や障害者チームの管理者も、障害者雇用に関わるポジションとして募集されるケースがあります。

パパ
パパ

今回は、障害者雇用に関わる企業や団体の紹介をさせていただきましたが、あくまで一例で、今回紹介しました選択肢以外にも、障害者雇用に関するコンサルティングサービスを提供する企業など、様々な企業が障害者雇用に関するサービスを提供しています。

第7話 障害者雇用の目的とは?

パパ
パパ

さて、今回の漫画で主人公は転職活動を進めるために「転職エージェント」に相談に行くことを選んだみたいだね。

ママ
ママ

そうなの。ただ、今回登場のキャリアアドバイザーの舘は、主人公に説教してたように見えたけど…。本来は、転職エージェントって自分に合った転職先を紹介してくれるんだよね?

パパ
パパ

うん。ただ、希望する求人がないこともあるし、希望する求人があっても、自分がその応募要件を満たさないケースもあるからね。

キャリアコンサルタントがお伝えしたい「転職の心構え」

今回は漫画の主人公が転職活動に踏み出したことを受けて、転職する上での心構えについて、キャリアコンサルタントの視点からお伝えさせていただきますね。

私は、「転職」というのは、

自分の持ち点の配分を調整する行為

だと考えています。

パパ
パパ

もう少し具体的にご説明しますね。

例えば、今の自分が所属している会社の点数が下記だとします。

◎給料 5/5点
◎社風 4/5点
◎仕事内容 3/5点
◎将来性 4/5点
◎育成 4/5点

■合計 20/25点

この場合、今の自分の持ち点は、「20点」ということになります。

そして、この自分の持ち点(20点)の合計を増やす転職というのは、なかなか難しく、「点数配分を調整する転職」になることが多いのです。

つまり、合計20点という持ち点は変えずに、点数配分を調整し直すことになります。

例えば、

転職希望者
転職希望者

自分のやりたい仕事に変わりたい!

と考えて転職を希望する場合、

「仕事内容を自分のやりたいものに変える」

(つまり「仕事内容の点数配分を上げる」場合)

例えば、下記のような点数配分になり、グラフの形が変わります。

◎給料 3/5点
◎社風 4/5点
◎仕事内容 5/5点
◎将来性 4/5点
◎育成 4/5点

■合計 20/25点

※合計は同じ20点ですが、「仕事内容」の点数を上げた分、「給料」の点数が下がっています

このように、キャリアチェンジを行う場合、ある項目の点数を上げるために、他の項目の点数を下げるような点数配分の調整となるケースが多いと考えています。

パパ
パパ

上記の例は分かりやすく説明するため、給料と仕事内容の項目のみで調整しています。

必ずしも、このようになるわけではありませんが、「転職」というのは、自分の希望に合わせて、グラフの形(会社に求める点数配分)を変える行為と考えておいた方が現実的と言えます。

転職相談に行く場合、

転職希望者
転職希望者

もっと社風の良い会社に行きたい!

と希望して転職すると、社風は良い代わりに給料が安かったり、

転職希望者
転職希望者

もっと給料の良い仕事に変わりたい!

と希望して転職すると、代わりに社風が最悪だったり、なかなか全体を底上げするような転職を実現することは難しい部分があります。

パパ
パパ

持ち点が20点しかない自分が、25点満点の会社に転職しようとしても、会社側も人材を選ぶため、なかなか自分の持ち点20点では転職が叶わないことがあるわけです…。

転職サービスのCM等で、

転職者
転職者

転職エージェントに相談して、年収アップが実現しました!

ということを聞いたりしますが、年収を上げた代わりに何かを失っている可能性もあります。

とはいえ、長いキャリアを歩む中で、少しずつ自分に合ったキャリア(上記のグラフの形)が変わり、自分に合わなくなることはあります。

そこで、自分に合った会社にキャリアチェンジを検討することは一つの選択肢です。

ただ、その際には、底上げの転職はなかなか難しいということを踏まえていただくことは必要かもしれません。

パパ
パパ

転職しないで異動を相談したり、(社風に不満があっても)居心地を良くするために自分のコミュニケーション能力を磨いたり、今いる会社で自身の持ち点をなんとか底上げできないか考えてみることも大切だと考えています。

転職活動をする上で活用したいオススメサイト

また、転職を決意して転職エージェントに相談しても、キャリアアドバイザーが転職先の会社の実情を把握していないこともあります。

パパ
パパ

キャリアアドバイザーも、数多くの求人企業の情報を扱っているため、1社1社について詳しく知っている保障は無く、情報にバラツキがあるものです…。

そんな方にオススメしたいのが、下記のサイトです。

OpenWork 「社員による会社評価」 就職・転職クチコミ(Vorkersはオープンワークへ)

このサイトは、実際にその会社に勤めていた方が会社の実情を記載しているため、私も活用した経験がありますが、入社後に「なるほど、オープンワークにこういう記載があったが、確かにこういうところがあるなぁ」と実感することも多く、信憑性の高いサイトだと感じています。

パパ
パパ

今回は漫画の展開を受けて、転職関連の情報を記載しましたが、特に転職することをオススメしているわけではありません。ただ、もし、転職を検討されている方がいたら、一度、オープンワークに登録してみることも良いかもしれないですね。

オープンワークは、利用に際して(会社の口コミを見るために)自身の職歴を入力する手間はありますが、無料で利用できるので登録しておいて損はないと思います。

もぐ
もぐ

ちなみに、パパさんは、就労移行支援事業所の実情を把握するために、今もオープンワークに登録していて、就労移行の職員が書き込んだ口コミをチェックしたりしてるで~。

オープンワークは、フォローする企業を選べば、新たに口コミが追加され次第、メールでお知らせしてくれるし、チェックしたい企業の実情を把握するのに役立つで。

第8話 働く障害者と会う

パパ
パパ

今日の漫画では、主人公が実際に働く障害者と会って話を聞かせてもらっていたね。僕自身、昔を振り返ると、障害児の親ではあるものの、精神障害や身体障害のある人と会って話をしたことは無かったから、実際に障害者雇用で働く人と机を並べて一緒に働いてみるまでは、正直、どんな方なのかなって、不安もあったんだ。

ママ
ママ

残念ながら、まだまだ障害者の職場作りは発展途上だし、障害者と一緒に働くことを意識する機会もまだまだ少ないよね。

パパ
パパ

令和元年の「障害者雇用状況の集計結果(厚生労働省)」によると、約56万人の障害者が民間企業で就労しているようだね。

ママ
ママ

日本では、約6,000万人が働いていることをかんがえると、労働人口の約9%の人に障害があるという計算になるのかな。

パパ
パパ

そうだね。数値だけ見ると、職場で一緒に働く機会があっても不思議じゃないけど、実際には企業に勤めていても、仕事で連携する機会はまだまだ少ないんじゃないかな。とはいえ、「クローズ就労」で障害を開示していないだけで、同じ職場に障害者がいるケースは多いんじゃないかなと思うけどね。

ママ
ママ

障害者雇用に携わっていない人と話をすると、結構、温度差を感じるというか、「精神障害者と働くのって、どんな感じなの?」って、聞かれるからね。

パパ
パパ

確かに働く上で配慮事項があったり、特性があったりするけど、障害を開示して障害者雇用で就業する人は、障害の自己理解もあり、定期通院など体調管理も出来ている方が多いから、そんなに身構える必要はないと思うけどね。

パパ
パパ

ただ、一緒に働く中、当初に抱いていた「配慮が大切」という気持ちが薄らいでしまって徐々に配慮が行き届かなくなったり、人事異動で上司が代わったりすると、障害に対する引継ぎがきちんと出来ていなくて、障害者の特性を踏まえない業務指示が発生する等、トラブルになることもあるよ。

ママ
ママ

実際に、人事異動で上司が代わったところ、障害や特性に関する引継ぎが出来てなくて、マネジメントがうまくいかず、順調に就業されていた方が急に体調不良になっちゃったりね…。

パパ
パパ

人事異動など「変化」が起こるタイミングでトラブルになってしまうことはあるから、「変化はリスク」という認識を持って引継ぎ等も行い、適切な配慮が出来る状態を維持することが大切だね。

パパ
パパ

ひとつ言えることは、障害者に適切な配慮を行うことは、全社員にとって適切な配慮につながるケースも多いということ。例えば、高圧的なものの言い方が苦手な精神障害者は多いけど、健常者だって威圧的な人は苦手でストレスに感じるでしょ。健常者の場合、厳しく叱られて翌日から休んじゃう人は比較的少ないかもしれないけど、健常者だって指導方法に配慮は必要だと思う。今まで何となく我慢させられてしまったことも、障害者雇用を通じて、「そもそも、障害者に限らず、こういった指導方法は良くないんじゃないか」という理解につながれば、職場の改善にもなって有益だよね。

パパ
パパ

今日の漫画では、主人公が実際に働く障害者と会って話を聞かせてもらっていたね。僕自身、昔を振り返ると、障害児の親ではあるものの、精神障害や身体障害のある人と会って話をしたことは無かったから、実際に障害者雇用で働く人と机を並べて一緒に働いてみるまでは、正直、どんな方なのかなって、不安もあったんだ。

ママ
ママ

残念ながら、まだまだ障害者の職場作りは発展途上だし、障害者と一緒に働くことを意識する機会もまだまだ少ないよね。

パパ
パパ

令和元年の「障害者雇用状況の集計結果(厚生労働省)」によると、約56万人の障害者が民間企業で就労しているようだね。

ママ
ママ

日本では、約6,000万人が働いていることをかんがえると、労働人口の約9%の人に障害があるという計算になるのかな。

パパ
パパ

そうだね。数値だけ見ると、職場で一緒に働く機会があっても不思議じゃないけど、実際には企業に勤めていても、仕事で連携する機会はまだまだ少ないんじゃないかな。とはいえ、「クローズ就労」で障害を開示していないだけで、同じ職場に障害者がいるケースは多いんじゃないかなと思うけどね。

ママ
ママ

障害者雇用に携わっていない人と話をすると、結構、温度差を感じるというか、「精神障害者と働くのって、どんな感じなの?」って、聞かれるからね。

パパ
パパ

確かに働く上で配慮事項があったり、特性があったりするけど、障害を開示して障害者雇用で就業する人は、障害の自己理解もあり、定期通院など体調管理も出来ている方が多いから、そんなに身構える必要はないと思うけどね。

パパ
パパ

ただ、一緒に働く中、当初に抱いていた「配慮が大切」という気持ちが薄らいでしまって徐々に配慮が行き届かなくなったり、人事異動で上司が代わったりすると、障害に対する引継ぎがきちんと出来ていなくて、障害者の特性を踏まえない業務指示が発生する等、トラブルになることもあるよ。

ママ
ママ

実際に、人事異動で上司が代わったところ、障害や特性に関する引継ぎが出来てなくて、マネジメントがうまくいかず、順調に就業されていた方が急に体調不良になっちゃったりね…。

パパ
パパ

人事異動など「変化」が起こるタイミングでトラブルになってしまうことはあるから、「変化はリスク」という認識を持って引継ぎ等も行い、適切な配慮が出来る状態を維持することが大切だね。

パパ
パパ

ひとつ言えることは、障害者に適切な配慮を行うことは、全社員にとって適切な配慮につながるケースも多いということ。例えば、高圧的なものの言い方が苦手な精神障害者は多いけど、健常者だって威圧的な人は苦手でストレスに感じるでしょ。健常者の場合、厳しく叱られて翌日から休んじゃう人は比較的少ないかもしれないけど、健常者だって指導方法に配慮は必要だと思う。今まで何となく我慢させられてしまったことも、障害者雇用を通じて、「そもそも、障害者に限らず、こういった指導方法は良くないんじゃないか」という理解につながれば、職場の改善にもなって有益だよね。

第9話 足りないのはビジネスの視点?

パパ
パパ

今回の漫画の中で、「法定雇用率」について触れる箇所があったけど、2021年3月1日から、法定雇用率が引き上げになったね。具体的には、民間企業の法定雇用率は、2.2%から2.3%に上昇したね。

令和3年3月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

事業主のみなさまへ 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
ママ
ママ

障害者雇用において、どんな影響があるのかしら…?

パパ
パパ

事業主としては、今回、法定雇用率が上昇したことで、追加で障害者の採用を実施しないと、法定雇用率が未達となる恐れがある。3月から上昇しているけど、毎年6月にハローワークに障害者の雇用率の報告に行く必要があるから(ロクイチ報告)、6月くらいまでを目途に採用を進める企業が増えてくるかもね。

パパ
パパ

今回の漫画の中で、「法定雇用率」について触れる箇所があったけど、2021年3月1日から、法定雇用率が引き上げになったね。具体的には、民間企業の法定雇用率は、2.2%から2.3%に上昇したね。

令和3年3月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

事業主のみなさまへ 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
ママ
ママ

障害者雇用において、どんな影響があるのかしら…?

パパ
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事業主としては、今回、法定雇用率が上昇したことで、追加で障害者の採用を実施しないと、法定雇用率が未達となる恐れがある。3月から上昇しているけど、毎年6月にハローワークに障害者の雇用率の報告に行く必要があるから(ロクイチ報告)、6月くらいまでを目途に採用を進める企業が増えてくるかもね。

第10話 障害者雇用が目指すものとは?

障害者就労における「農福連携」とは
パパ
パパ

皆さん、「農福連携」って、聞いたことはありますか?

農林水産省によると、

農福連携とは、障害者等が農業分野で活躍することを通じ、自信や生きがいを持って社会参画を実現していく取組です。農福連携に取り組むことで、障害者等の就労や生きがいづくりの場を生み出すだけでなく、担い手不足や高齢化が進む農業分野において、新たな働き手の確保につながる可能性もあります。

https://www.maff.go.jp/j/nousin/kouryu/kourei.html 農林水産省

と説明されています。

農福連携により、障害者は働く機会を得て、農業は新たな働き手を確保出来ます。

パパ
パパ

「農福連携」はここ数年で広がりを見せていて、少しずつ認知度も高まっている印象です。

ノウフクJASとは

そんな中、2019年に新たなJAS制度として制定されたのが、「ノウフクJAS」です。

JAS制度についての説明は、同じく農林水産省のHPからの引用ですが、

日本農林規格等に関する法律(JAS法)に基づくJAS制度は、食品・農林水産品やこれらの取扱い等の方法などについての規格(JAS)を国が制定するとともに、JASを満たすことを証するマーク(JASマーク)を、当該食品・農林水産品や事業者の広告などに表示できる制度です。

https://www.maff.go.jp/j/jas/jas_kikaku/ 農林水産省

となっております。

そして、ノウフクJASとは、「障害者が生産行程に携わった食品」の規格です。

パパ
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農福連携を推進する取り組みの一環として、農業分野での障害者の仕事の確保・創出につながる動きとして注目されています。

JASは「モノとしての品質」のみを対象としていましたが、近年、JAS法が改正され、「生産方法」や「取り扱い方法」も規格として認められるようになりました。

ノウフクJASは、2019年3月19日に新たなJAS制度として制定され、「障害者が生産行程に携わった食品」の規格として広がりつつあります。

以前から農福連携をアピールすることは課題だった
パパ
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「農福連携で作られた商品」には定義がなく、消費者に訴求することが難しいという課題がありました。

そこで、国の規格として消費者に分かりやすく商品としての価値を訴求できるように「ノウフクJAS」が制定されたという経緯があります。

ノウフクJASは多様性を規格化するJAS

通常のJASでは、「生産性や効率等を高める取り組みを評価」しますが、ノウフクJASは「生産工程に障害者が携わったという多様性を規格化するJASだと考えています。

パパ
パパ

私が所属している企業では、事務部門での障害者雇用がメインとなっていますが、「農業」で働く障害者の活躍も応援したい気持ちがあります。

障害者就労の選択肢として、民間企業での事務業務や軽作業だけでなく、農業など屋外での業務も働く場として広がっていくことは、障害者本人やその家族の人生の幸福度を高めることにつながるのではと、個人的には期待しています。

パパ
パパ

私も一人の障害児の親として、「農福連携」「ノウフクJAS」を知った上で、食品等を購入する際の判断基準の一つにしていきたいと考えています。

ノウフクオンラインショップの紹介

参考までにノウフクのオンラインショップのURLを下記に記載しておきますね。

パパ
パパ

皆さんもこの機会に一度覗いてみてくださいね。

◎ノウフクオンラインショップ
 https://noufuku.shop/

第11話 スカウトされる?

第12話 おまえこそが「チャレンジド」だ!

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