発達障害&精神障害の障害理解~面接対策~安定就労までプロが完全解説!| もぐの障害者雇用

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障害者のためのライフハック「障害者雇用枠の就職・転職を成功をさせよう!」

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はじめまして!障害児育児をきっかけに障害者雇用業界に転身した『もぐ@yotchanchi)』だよ!

この記事では障害者雇用枠での就職・転職・働き方について企業担当者(&国家資格キャリアコンサルタント)の視点から解説していきます

障害者の家族としても、障害者雇用の企業担当者としても、もっと障害者雇用枠で安心して就業できる職場作りが進んだらなと思っています。

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障害者雇用枠での職場作りはまだまだ発展途上…。でも現状に甘んじることなく、障害者がもっと安心して働けるように挑戦を続けるよ!

もぐの障害者雇用」では、障害者枠(オープン就労)の面接に合格して長期的な安定就業を実現するために大切なポイントを案内していきます。

「わかりやすさ」にこだわっています

障害者雇用枠でのオープン就労が初めてでも安心いただけるように

◎福祉(障害児の親)とビジネス(障害者雇用の企業担当者)の双方の視点を生かして

◎イラストや漫画を交えてわかりやすく解説していきます

これまで一般雇用枠でクローズ就労(障害を開示しない働き方)を続けてきた方でも、障害者雇用枠で長期的に安定就業が出来ることを目指していきます。

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記事の通りに学んでいただいたら、障害者雇用枠での就職に踏み出す勇気が湧いてくると思うよ!

障害者雇用枠での長期的な安定就業を実現するために

「障害を開示してオープン就労を始めよう」と思って、いきなり転職サイトや障害者転職エージェントに登録する前に、まずは全体の流れを把握しておきましょう!

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障害者雇用枠でオープン就労するポイントは下記の通り!

  1. 障害者雇用枠でのオープン就労とは?
  2. 障害者求人で正社員は目指せるのか?
  3. 就労移行支援を利用する
  4. 障害者転職エージェントを利用する
  5. 退職交渉マニュアル
  6. 障害者雇用枠でのオープン就労の困り事と対策
  7. 働く障害者の悩みは「コミュニケーション、業務、体調管理」が多い
  8. 障害者雇用枠での定着・活躍のポイント
  9. 障害者雇用枠でのオープン就労の可否判断について
  10. 障害者雇用枠での面接対策マニュアル
  11. 障害者雇用枠でのオープン就労にオススメな支援&サービスの紹介

という内容になっています。

「就労移行支援…?」
「障害者転職エージェント…?」

と思った方もご安心ください。ひとつひとつ解説していきますからね。

※こちらのブログの内容は主に精神障害・発達障害のある障害者の方を対象にしています
【障害名(一部抜粋)】
■発達障害
ASD(自閉症スペクトラム障害、自閉スペクトラム症、アスペルガー症候群、高機能自閉症)、ADHD(注意欠陥多動性障害)、LD(学習障害)
■精神障害
うつ病(鬱病)、適応障害、双極性障害(躁うつ病)、統合失調症、不安症(不安神経症、社交不安障害)、パニック障害(パニック症)、強迫性障害(強迫症、強迫神経症)、気分循環性障害、身体表現性障害、高次脳機能障害、てんかん
    1. 障害者のためのライフハック「障害者雇用枠の就職・転職を成功をさせよう!」
    2. 障害者雇用枠での長期的な安定就業を実現するために
  1. 障害者雇用枠でのオープン就労とは?
      1. オープン就労とクローズ就労
      2. 障害者雇用枠のメリット・デメリット
      3. 一般枠のメリット・デメリット
  2. 障害者求人で正社員は目指せるのか?
      1. 障害者求人の給料や雇用形態は?
      2. 「障害年金」について知っておこう
      3. 「無期雇用社員」について知っておこう
      4. 障害者雇用枠での働き方パターン「部署配属」「集合配置」「特例子会社」
  3. 就労移行支援を利用する
      1. 新卒や離職中の方におすすめ【就労移行支援を利用する】
      2. 就労移行支援の利用者の多くは発達障害、精神障害のある方
      3. 就労移行支援と就労継続支援A型・B型の違いとは?
  4. 障害者転職エージェントを利用する
      1. 現職中・休職中・離職中いずれの方にもおすすめ【障害者転職エージェントに登録する】
      2. 就職・転職活動をする上で活用したいオススメサイト
  5. 退職交渉マニュアル
      1. 退職引き止めに合った時の対策
      2. 退職代行サービスという最終手段
  6. 障害者雇用枠でのオープン就労の困り事と対策
    1. 身支度
    2. 業務指示
    3. 会議
    4. 業務上の相談
    5. 休憩時間
    6. 職場環境
  7. 働く障害者の悩みは「コミュニケーション、業務、体調管理」が多い
    1. コミュニケーションに関する悩み
    2. 業務に関する悩み
    3. 体調管理に関する悩み
  8. 障害者雇用枠での定着・活躍のポイント
      1. 障害者雇用枠でのオープン就労をオススメする理由
      2. 障害者雇用枠でも企業によって差がある
      3. 障害者が入社当初に気を付けるべきは「入社後ギャップ」
      4. 体調管理にオススメなリフレッシュ方法
      5. 体調管理にオススメなアプリの紹介
      6. 障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「説明スキル」
      7. 障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「相談スキル」
      8. 障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「アンガーマネジメントスキル」
  9. 障害者雇用枠でのオープン就労の可否判断について
      1. 自身の障害を受け入れている
      2. 家族も障害に対する理解がある
      3. 障害発症(発覚)に至った経緯を説明できる
      4. 障害発症(発覚)当時の症状(特性)について説明できる
      5. 現在の症状(特性)について説明できる
      6. 現在の体調は安定しているか
      7. 障害の症状(特性)に伴う業務上の困り事は何か
      8. 障害に起因する困り事への対処方法
      9. 会社や職場に理解してもらいたい配慮事項は何か
  10. 障害者雇用枠での面接対策マニュアル
      1. 障害者雇用枠と一般枠の面接のポイントは異なる
  11. 障害者雇用枠でのオープン就労にオススメな支援&サービスの紹介
      1. 障害者就労の相談支援を行っている機関の紹介
      2. 障害者雇用の就職・転職で失敗したくない精神障害・発達障害の方へ
      3. 障害者雇用の面接対策をチャットで実施

障害者雇用枠でのオープン就労とは?

オープン就労とクローズ就労

障害者雇用枠でオープン就労するということは

オープン就労とは

障害を開示する代わりに適切な配慮を受けて働く

ということ。

オープン就労とは業務上のパフォーマンスを上げるために職場で必要な調整をお願いして業務に取り組む働き方です。

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この「必要な調整」のことを「合理的配慮」と言ったりするね。

障害を開示してオープン就労を選ぶか、障害を開示しないでクローズ就労を選ぶかの分岐点として

企業に対して配慮事項をリクエストするかどうか?

がポイントになってきます。

支障あり

障害がある⇒自助努力で業務上支障はない(体調管理にも影響なし)

この場合は、職場に配慮を依頼する必要がないので、あえて障害者雇用枠でのオープン就労を選ぶ必要はありません。

支障なし

障害がある⇒一部、自助努力では調整できず業務上支障がある(体調管理にも影響)

この場合は、業務上支障があることでパフォーマンスが下がったり、自身の体調管理にも影響が出ていますので、配慮事項をリクエストして適切な業務調整等を行わなければ、長期的な安定就労が難しいです。

障害を開示しない「クローズ就労」が問題になるケースは「自助努力でなんとかなる」と感じていたが、結果的に無理が生じて業務上支障が出てきてしまうという事態です。

クローズ就労は、職場の人に障害を知られることがない代わりに適切な配慮を受けることが難しくなりますので、判断を誤ると業務上のストレスが溜まり、体調に影響が出てきてしまいます。

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例えば障害特性上、下記のようなリクエストをお願いしたくても…

リクエスト

『業務の優先順位を付けてほしい』
『疲労感が溜まってきたら小休憩を取らせてもらいたい』
『口頭の指示だけじゃなくてメールかメモでも指示をお願いしたい』

クローズ就労の場合、障害を開示していませんので、上記に挙げたリクエストが「合理的な配慮」ではなく「わがまま」だとみなされて評価が下がってしまうリスクがあります。

発達障害や精神障害の場合、外見上だけでは分かりにくいことが多いのでクローズ就労で頑張ることもできますが、自助努力で補える範囲を誤ると、ストレスが悪化してしまい適応障害や鬱病など二次障害の発症リスクが出てきてしまうので慎重に判断することが必要となります。

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オープン就労だったらイキイキと働くために必要な配慮をリクエストできるのでオススメ!

障害者雇用枠のメリット・デメリット

障害者雇用のメリットは

適切な配慮を受けて業務に取り組むことができる

逆に障害者雇用のデメリットは

職場に求める配慮事項をうまく説明できないと適切な配慮を受けられない

障害者雇用で長期的な安定就業を実現するには自分の障害理解を深め、第三者(職場の上司や同僚等)に「わかりやすく説明できること」が重要です。

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残念ながら、障害者雇用枠での職場作りはまだまだ発展途上の為、障害者自身が必要な配慮事項について分かりやすく上司や同僚に説明できるように準備してのぞむことが必要なんだ…

障害者の受け入れ実績がない職場の場合、「どんな配慮をすればいいのか?」イメージが出来ておらず、理解不足がゆえに誤ったマネジメントをしてしまう、なんてこともありますね。

そのため、いかに障害者側が自身の障害特性(症状)について分かりやすく説明できるかが、入社後の働きやすさに直結します。

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ただ、障害者側も障害者雇用枠での就業を始めたばかりの段階だと障害に伴う配慮事項を説明するのに苦戦するかもね…

障害者雇用枠でのオープン就労だから、あまり詳しく説明しなくても職場の方でうまく調整してくれるだろう

そういった考えで仕事に取り組もうとすると、結構大変なことになってしまうかもしれませんよ…。

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職場で必要な配慮事項をリクエストするための「説明力」を磨いていけば、働きやすい職場環境に調整していくことはできるよ!

一般枠のメリット・デメリット

一方で一般枠のメリットは

業務の幅を広げたり待遇面の向上が期待できる

逆に一般枠のデメリットは

障害に合った業務調整や指導方法の改善を依頼しにくく周知の理解が得られにくい

障害者
障害者

職場の人に自分に障害があるって知られたくない…

という方にとっては、障害の有無が知られないことが一般枠でのクローズ就労の一番のメリットになるのかもしれません。

ただ、一般枠でのクローズ就労の場合、業務負担が大きくなったりストレスがたまっても、取れる選択肢が

選択肢

我慢する
プライベートで発散する

など職場外での解決策に頼らざるを得ないのがしんどいところです…

例えば、感覚過敏等が理由で耳からの情報処理が苦手な人でも障害を開示していないと

リクエスト

『電話対応を控えたい』
『集中するために耳栓使用の許可がほしい』

といった業務上の相談が難しく

我慢して電話対応を行う
苦手な音に悩まされながら業務に取り組む

といった対応になってしまいます…。

ストレスフルな就業を続けた結果

二次障害で適応障害を発症

というケースもあります。

障害者が安定就業するためのポイントは「いかに職場内での業務調整・環境調整を行うかが重要」なので職場内での調整ができず、職場外(プライベート等)での対処策しか取れないのは大きなリスクなんです。

職場内で溜め込んだストレスを職場外で発散する

というスタイルは、ストレスの根本要因が解消されないので負担が蓄積しやすいです。

職場内でストレスが溜まらないように調整する

ことが大切で、そのためには障害を開示して上手に調整をしていくノウハウを蓄積することが安定就業への近道なんです。

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体調を崩してしまう前にオープン就労への切り替えを検討してもらいたいな…

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障害者求人で正社員は目指せるのか?

障害者求人の給料や雇用形態は?

障害者の就職・転職相談を受けると、ほとんどの人が「正社員で働きたい!」と言われます。

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正社員希望の障害者は多いけど、障害者雇用の求人は、下記のような条件がボリュームゾーンを占めているよ。

障害者求人の待遇面とは

▲障害者雇用枠の求人票の給料相場は250万円前後

▲障害者雇用枠の雇用形態は契約社員スタートが大半

上記の採用条件はあくまで入社時の条件で、入社後に正社員に転換される方もいますし、契約社員でも賞与や昇給のある求人もあります。

▼障害者がクローズ就労を選ぶ大きな理由のひとつに「給料が低いこと」が挙げられます▼

上記の記事でも触れていますが、障害者の給料への不満は大きく、障害者が転職を目指す背景のひとつになっています。

精神障害者の場合、身体障害者に比べて、まだまだ就職先の選択肢が少なく、待遇面が厳しいケースも多いです。

そこで、働きながらでも受給できる「障害年金」についても触れておきたいと思います。

「障害年金」について知っておこう

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障害者求人の場合、待遇面での課題があるため、押さえておきたいのが「障害年金」についてです。

ここでは障害年金について簡単にポイントに触れた上で、もっと詳しく知っておきたい方のために参考リンクを貼っておきますね。

まずは、障害年金の対象となる障害ですが、下記の通り、精神障害・発達障害の方も障害年金の対象となります。

障害年金の対象となる精神障害について

発達障害、統合失調症、うつ病、双極性障害、てんかん、高次脳機能障害 等

また、障害年金を受給するためには、次の3つの要件すべてを満たしている必要があります。

  1. 初診日の確定
  2. 保険料納付要件
  3. 障害状態に該当

上記についてですが、特に①「初診日の確定」についてはポイントがありまして、初診日にどの公的年金制度に加入していたかによって障害年金の額が変わります。

障害年金のチェックポイント

例えば、退職して会社勤めをしておらず、国民年金加入期間中に初診日があると受給できるのは「障害基礎年金」となります。
一方で、会社勤めをしている期間に初診日があれば厚生年金保険加入期間となりますので、その場合は額の多い「障害厚生年金」を受給することが出来ます。

詳しくは、下記のサイトや関連書籍を読んでおくことをオススメします!

▼障害年金についてもっと知りたい方は下記のサイトや書籍をチェックしてね!▼

発達障害の障害年金2級、3級、永久認定の支給要件まとめ

発達障害の障害年金2級、3級、永久認定の支給要件まとめ :社会保険労務士 山本葉子 [マイベストプロ愛媛] (mbp-japan.com)

「無期雇用社員」について知っておこう

障害者の中には「障害者雇用枠は契約社員の求人ばかりだな…」と考え、「これだったらクローズ就労で頑張るか…」とオープン就労を諦める障害者の方もいます。

ただ、「正社員」という雇用形態は待遇面の向上が期待できる一方で、業務内容の幅や難易度が上がったり、人によってはストレスフルな職場環境になってしまい、結果的に長期的な安定就業から遠ざかってしまうことも…。

待遇面の良さだけでなく、「転勤」「残業」など様々な責任を伴う面もあることも認識しておく必要があります。

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そもそも、長期的な安定就業を目指すんだったら、「正社員」「契約社員」以外に「無期雇用社員」を目指す選択肢もあるね。

無期雇用社員とは「有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換した社員」のことです。

▼詳しくは、厚生労働省のページを引用しておきますので、よかったら読んでおいてくださいね!▼

無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。

有期契約労働者の無期転換サイト (mhlw.go.jp) 厚生労働省

「契約社員」と聞いて不安定な雇用形態に感じてしまうのは、契約社員が有期契約(「半年更新」「1年更新」など期間の定めがある労働契約)だからです。

労働契約法に従って無期契約に転換すれば、原則、労働者が退職の意思表示をしない限り、定年まで勤め続けることができます。

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長期的な安定就業を目指すことが目的だったら、「正社員」という雇用形態にこだわるのではなく、「無期転換」して雇用の安定感を高める方法があることも知っておいて損はないよ。

それに、法定雇用率の遵守を掲げている企業にとって障害者社員を理由なく契約終了にすることは障害者雇用促進法の観点からもリスクが大きいです。

よっぽどのことがなければ契約更新を前向きに考えている企業ばかりです。

でも、よっぽどのことがあれば契約終了になるんでしょ…?

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うーん。心配になるのはわかるけど、例えば下記のようなことがなければ、そこまで不安に感じることはないよ。

▲無断欠勤を繰り返す
▲上司や同僚に攻撃的な態度でケンカをふっかける
▲指導を全く受け付けず改善する姿勢がない

どうでしょうか?

上記のようなケースが「よっぽどなケース」であり、そういった業務態度でなければ原則更新を考えている企業がほとんどです。

「契約社員だから…」という理由だけでオープン就労を諦めずに「契約社員スタートで無期転換を目指す」という方向性も知ってもらえたら嬉しいです。

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長期的な安定就業を優先するなら障害を開示してオープン就労で無期雇用社員として働く選択肢はオススメ!

▼もっと詳しくオープン就労・クローズ就労のメリット、デメリットについて知りたい方は…▼

障害者雇用枠での働き方パターン「部署配属」「集合配置」「特例子会社」

民間企業へのオープン就労について考える時、下記3つのパターンに分けることができます。

働き方パターン

◎部署配属
◎集合配置
◎特例子会社

簡単に説明しますと

「部署配属」は、経理部など一部署に配属されてお仕事をします。
「集合配置」は、人事部などの管理部門の中に障害者チームを形成し、複数人のチームとしてお仕事に取り組みます。
「特例子会社」は、会社そのものが障害者に配慮した就業規則や設備を備えており、障害者チームを指揮する管理者のもとで就労します。

それぞれメリットとデメリットがありますが、詳しくは下記リンク先の記事を参照いただければと思います。

▼上記以外にも障害者雇用についてマンガで解説しているので良かったらどうぞ!▼

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就労移行支援を利用する

新卒や離職中の方におすすめ【就労移行支援を利用する】

さて、実際に障害者雇用枠でオープン就労を目指す場合、自身の障害について企業側に伝える「説明力」が求められます。

リクエスト

『障害があるので配慮してください』

だけでは、企業側も「どういった配慮が必要なのか」が分からず、適切な配慮を受けることが難しくなります。

自分の障害はどんな特性・症状があって、特性・症状に対して、どんな対処策を行っているのか
企業側にどんな配慮を依頼したいのか

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これらをわかりやすく面接官や受入部署の担当者に伝えることが必要だね。

『でも、どんなふうに説明すればいいのかわからないよ』
『うまく伝えられるか心配だな…』

そんなふうに不安に思われる方にオススメなのが「就労移行支援」に通所して就労支援を受けるというやり方です。

就労移行支援とは「障害者のための塾」のような支援機関で様々な職能訓練や就労支援を受けられます。

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私も企業担当として多くの就労移行支援を回りましたが、就労移行支援に通所している方の多くは発達障害、精神障害のある方々だったね。

就労移行支援の利用者の多くは発達障害、精神障害のある方

  • 発達障害:自閉症(ASD)、学習障害(LD)、注意欠陥多動性障害等(ADHD)
  • 双極性障害
  • 気分循環性障害
  • 身体表現性障害
  • 統合失調症
  • 強迫性障害
  • パニック障害
  • 不安障害
  • てんかん
  • 高次脳機能障害
  • そのほかの精神疾患(ストレス関連障害等)

精神障害者保健福祉手帳 対象となる方

精神障害者福祉手帳|治療や生活へのサポート|メンタルヘルス|厚生労働省 (mhlw.go.jp)
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上記の通り、発達障害や精神障害のある人が就労移行支援に通所している利用者の大半だけど、身体障害者、知的障害者の利用者も通所されてたよ。

大学卒業後すぐに就労移行支援に通所を始めた方もいれば、就職後に精神疾患が発症したり発達障害が発覚するなどして

再就職に向けて就労移行支援で訓練しよう!

と就労移行支援への利用を決めた方もいますね。

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障害に関する説明力に課題を感じている方は、就労移行支援で自身の障害理解を深めたり面接時の配慮事項の伝え方などのレクチャーを受けるのも有効だよ。

▼もっと詳しく知りたい方は、こちらの記事をぜひ読んでみてくださいね!▼

就労移行支援と就労継続支援A型・B型の違いとは?

障害のある方がオープン就労を目指すために職能訓練で業務スキルを磨いたり、障害理解を深める選択肢として就労移行支援の他に「就労継続支援A型・B型」を比較検討するケースがあります。

就労継続支援と就労移行支援の違いについては、下記の厚生労働省の関連ページが詳しく載っているので、一度ご覧いただければと思います。

障害者に対する就労支援

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/service/shurou.html 厚生労働省
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私の方でも「就労移行支援」「就労継続支援A型」「就労継続支援B型」の違いについて、下記の表のとおりまとめてみたよ。

就労移行支援就労継続支援A型就労継続支援B型
就労に必要な訓練ありありあり
賃金(工賃)なし賃金あり工賃あり
就労経験の機会企業実習での経験等就労の機会あり就労の機会あり
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これだけ見ると、「就労継続支援A型、B型の方が賃金や工賃が発生するし、実際に働きながら訓練ができるのだから良いのでは?」と思われるかも。

ただ、企業担当者の感触としては、民間企業へのオープン就労を目指すなら「就労移行支援」の方がオススメです。

上記で引用した厚生労働省のサイトにも記載がありますが、就労継続支援A型・B型は、「通常の事業所に雇用されることが困難」な方を対象としています。

「就労に必要な知識及び能力の向上」という目的は就労移行支援と同じでも、実際に民間企業へのオープン就労につながる可能性は低い印象を持っています。

もぐ
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企業担当者としての経験上、就労継続支援A型・B型の通所者の応募は少なく、障害者雇用枠での選考の場面では、就労移行支援利用者の応募者が多いのが実情だよ。

私自身、就労継続支援A型・B型の拠点にも多数訪問したことがあり、職員と面談したり仕事場を見せていただいた経験がありますが

職員
職員

うちの利用者のレベルは高いから民間企業でも即戦力ですよ!

とお話を伺う一方で正式な応募に至るケースは少なく、あまり積極的に外部の民間会社への就職を目指した支援を行っているという印象はありませんでした。

その点、就労移行支援は「最長2年間の訓練期間の中で就職を目指す」というスタンスが明確です。

就労移行支援の訓練の流れ

◎生活基盤を整え、障害理解を深めるステージ
◎就職に必要な能力やノウハウを磨いて、就職活動を進めるステージ
◎就職後、長期的な安定就業を目指すステージ

もぐ
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上記のような流れで支援を行っておりオープン就労への道筋が明確だよ。

就労継続支援A型・B型に通所することにメリットを感じる方もいると思いますが、民間企業へのオープン就労を目指すのであれば就労移行支援の通所をオススメしたいと思います。

ただ、それでも就労継続支援の場合は賃金や工賃が発生するという点に魅力があり、踏ん切りがつかない方もいるかもしれません。

そんなみなさんには、下記の言葉をお伝えしたいと思います。

就労移行支援への通所は「未来の自分への投資」

就職活動というのは数か月経っても結果が出ないこともあり、長期戦になる中、体調を崩してしまう方もいます。

就労移行支援への通所は、一見、遠回りの選択肢に見えるかもしれませんが、苦戦しながら就職活動を続けて数か月~半年間と延びてしまうくらいなら、例えば4カ月を自分への投資期間として就労移行への通所に使い、残り2カ月で就職活動を成功させるという方法もあるわけです。

実際に現職中の障害者が一旦離職し就労移行支援で体調を整えたり就職活動のノウハウを得た結果、希望の企業へ就職を果たしたというケースもあります。

直近まで就業中の場合は就労移行支援への通所に自己負担が生じる可能性がありますので、現職中で退職して就労移行支援への通所を検討される場合は、一度見学の際にご相談くださいね。

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全国各地の支援機関にコンタクトを取ってたけど、地域によっては就労移行支援より就労継続支援A型・B型の方が人気なエリアもあったね。

理由としては、

・就労移行支援の事業所の数がまだ少なくて認知度が低い

・様々な特色を持った就労継続支援の事業所があり豊富な作業内容を用意している

といった背景があり、そのエリアで就労継続支援が人気なのもうなずけたよ。

▼「就労定着支援」についても知っておきたい方はこちらの記事もどうぞ▼

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障害者転職エージェントを利用する

現職中・休職中・離職中いずれの方にもおすすめ【障害者転職エージェントに登録する】

理想を言えば、障害者雇用枠でのオープン就労に備えて、じっくり時間をかけて障害理解を深めていくことが大切です。

ただ、生活もあって長期間訓練に時間を費やすことが出来ない方もいると思います。

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そんな人にオススメしたいのが「障害者転職エージェント」に相談することだね。

◎障害者転職エージェントに登録すると専任のカウンセラーと電話や対面での面談を行うことになります
◎担当カウンセラーのヒアリングを通じて自身の障害について整理したり、企業側に依頼したい配慮事項を確認することが出来ます

障害者転職エージェントを利用しての転職活動期間について一概には言えませんが、大体2~3ヶ月間かかると言われています。

ただ、数か月で転職活動を終えるためには、ある程度、自身の中で障害理解を深めておく必要があります。

もぐ
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矛盾するようだけど、障害者転職エージェントに登録する段階で自身の障害について説明できる状態でないと数か月で転職を成功させることは難しいんだ。

▼下記の記事を読んで自身の障害について整理しておくことをオススメします▼

障害理解を深めた上で障害者転職エージェントに登録してみてくださいね。

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転職エージェントの中には障害理解が進んでいないとみなされた人について電話や対面での面談を実施しないで「門前払い」のような対応を行うケースもあるんだ…。

選択肢の幅を広げるためにも、自身の障害について「障害の特性(症状)」「自助努力」「配慮事項」の3点について整理してから登録されることをオススメします。

就職・転職活動をする上で活用したいオススメサイト

転職を決意して転職エージェントに相談しても担当のキャリアアドバイザーが転職先の会社の実情を把握していないこともあります。

キャリアアドバイザーも数多くの求人企業の情報を扱っているため、1社1社について詳しく知っている保障は無く、情報にバラツキがあるものです…。

このサイトは、実際にその会社に勤めていた方が会社の実情を記載している口コミサイトです。

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私も活用した経験があるけど、入社後に「なるほど。オープンワークにこういう記載があったが、確かにこういうところがあるなぁ」と実感することも多く信憑性の高いサイトだと感じてるよ。

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退職交渉マニュアル

退職引き止めに合った時の対策

転職活動の結果、見事内定を獲得したら現職中の人は現在の会社に退職の意思を伝えないといけません。

「転職先には内定の応諾を伝えており現職を退職する意思が強い」旨を説明することが大切です。

ただ、企業としては法定雇用率を下げたくないため、いざ退職という段階で引き留めてくる恐れもあります。

そうなんです。「転職先が決まりました」なんて言ってしまうと会社から強い引き留めにあいそうです…。どうすればよいですか?

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そうだね。部下の退職は上司の成績にも影響するので、その場しのぎの口約束で引き留めようとすることもあります。

ただ、一度退職の意思表示をすると「今度いつ辞めると言い出すかわからない」という印象が残ってしまうため、退職の意思表示をした以上は強い意思を持って退職交渉することが必要です。

このように「退職引き止めがある」という前提を知った上で、なんとか退職に納得してもらうためには、「体調不良」「家庭の事情」といった理由で押し切ることも選択肢の一つかもしれません。

①体調不良

「最近、疲労感が強く体調が優れない。休職は迷惑をかけることになるし、早く復帰しないといけないというプレッシャーにもなるので一旦退職させてもらいたい」

②家庭の事情

「家族の介護が必要になり、いつまでかかる分からない状況。会社に迷惑もかけられないため、一旦退職して看病に専念したい」

「家族の転勤が決まり、家族帯同で引っ越すことになったため退職させてもらいたい」

上記のような理由で退職交渉を行えば、「そのような事情であれば、致し方ないですね…」となる可能性が高いです。

退職代行サービスという最終手段

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とはいえ、退職交渉の精神的な負担は予想以上にしんどい部分もあります…

最後の手段として「退職代行サービス」についてもここに載せておきますので「最終手段として退職代行サービスがある」ということも知っておいていただくと良いかと思います。

退職代行サービスを利用するなら…

退職代行Jobs(ジョブズ)顧問弁護士監修

 

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実際、知り合いの会社で「人事宛に退職代行の業者から電話が入った」といったケースも聞いており、障害者雇用の職場でも退職代行サービスの利用が広がっている印象を持ってるよ。

▼上司との人間関係やパワハラで困っている方はこちらの記事をどうぞ!▼

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障害者雇用枠でのオープン就労の困り事と対策

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発達障害のある障害者の一日を想定して、業務上の困り事や対処策をまとめてみたよ。

身支度

朝の出勤の身支度が苦手で遅刻や忘れ物をしてしまう
対処策

◎ホワイトボードに「やることリスト」「持参物」を記入して毎朝チェックする

業務指示

・口頭での長い説明を理解することが苦手
・抽象的な業務指示や相手の意図をくみ取ることが苦手
・一度に多くの情報を言われると混乱してしまう
・突発的な仕事やマルチタスクが苦手で優先順位を付けられない
対処策
◎メモを取り、不明点は確認する
◎自ら声を掛けて、優先順位を相談する
◎図や写真入りのマニュアルをリクエストする

会議

・集中力が途切れてしまう
・とっさに自分の意見が言えない
・耳からの情報処理が苦手で議事録に抜け漏れが生じる
【対処策】
◎メモを取ることで集中力を持続させる
◎自己発信はできるが、意見をまとめるのに時間がかかることを事前に伝えておく
◎議事録担当は控えてもらうか、議事録の最後に内容に不備がないが確認させてもらう

業務上の相談

・相談するタイミングが分かりにくい
・自分が何に困っているのか、言語化することが苦手
【対処策】
◎定期面談のタイミングを決めておく
◎あらかじめ相談事項をメモにまとめておく

休憩時間

・雑談が苦手
・一人で過ごしたい
【対処策】
◎「雑談は苦手だが、話しかけてもらえるのは問題ない」など出来ることを伝えておく
◎「休憩時間は一人で過ごす方がリフレッシュになる」と伝え、一人で過ごせる場所などを聞いておく

職場環境

・人の声や大きな音に敏感でストレスに感じる
・部屋の照明や匂いなど感覚過敏がある
【対処策】
◎耳栓、イヤーマフなどの着用の相談
◎静かな場所へ移動させてもらう
◎人通りが少ない席に配置してもらう
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障害の特性によって困り事や対処法は変わるので、自分の対処策と配慮事項を整理しておこうね!

働く障害者の悩みは「コミュニケーション、業務、体調管理」が多い

もぐ
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実際に働く障害者から聞いた仕事上の悩みをまとめてみたよ!

コミュニケーションに関する悩み

  1. 自身の障害の特性や症状が職場のメンバーに周知されていない
  2. 雑談が苦手(休憩時、飲み会等)
  3. 高圧的な態度や言動が苦手
  4. 大きな声、怒鳴り声が苦手(自分に対してだけではなく他人への怒鳴り声も)
  5. 指摘を受けるなど変化や修正を求められるのが苦手
  6. 他人からの言動を真に受けて動揺する
  7. ストレートな発言で相手のプライドを傷つけてしまう
  8. 相談が苦手
  9. 今の上司は理解があるが、異動で上司が代わるのが心配

業務に関する悩み

  1. 新しい業務を覚えるのが苦手
  2. マルチタスクが苦手
  3. 急な予定変更や突発的な業務が苦手
  4. 口頭での長い説明を理解することが苦手
  5. 「あれ、これ」等の曖昧な指示を理解することが苦手
  6. ゴールや戦略が明確化していない業務にやる気が起きない
  7. 会議で集中力が続かない
  8. 聴覚過敏で電話応対が苦手
  9. 周りの言動や仕草等が気になって目の前の仕事に集中できない
  10. 業務の幅を広げてキャリアアップや待遇アップを目指したいが制度が無い

体調管理に関する悩み

  1. とにかく疲れやすい
  2. 気分や体調に波がある(休み明けがしんどい、週末がしんどい等)
  3. 残業が多いと帰宅が遅れて生活リズムが崩れる
  4. お酒がやめられず体調を崩している
  5. 周りと比べて自分の能力が低いと感じて落ち込んで体調を崩す
  6. 夜更かしをしてしまい、日中にボーとしてしまう
  7. 忙しくて小休憩が取れない
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以上、障害者が抱く働く上での悩みについてまとめてみたよ!

仕事の悩みを解決するために最初の一歩は自分の障害について理解を深めること。
「自分が何にストレスを感じて、どういう心身の変化があるか」
障害に伴うストレス要因を把握し、自分に合った自助努力や配慮事項を理解すること。

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障害者雇用枠での定着・活躍のポイント

障害者雇用枠でのオープン就労をオススメする理由

障害者雇用枠でのオープン就労をオススメする理由は「長期的な安定就業を実現するため」です。

とはいえ、個々人の考えで障害を開示しないクローズ就労を選ぶこともできます。

実際、精神疾患や発達障害など「精神障害者」の場合、外見から障害の有無がわかりにくいため障害を隠してクローズ就労する方もいます。

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正直、まだまだ職場の認知が進んでいない現状を考えるとクローズ就労を選んでしまう気持ちもわかります。

ただ、「障害者の職場定着率」という観点から考えるとオープン就労の方が定着率が高いという統計結果が出ています。

「障害者の就業状況等に関する調査研究(2017年:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構)」によると、オープン就労とクローズ就労とで職場定着率に大きな差が出ていることがわかります。

就職後1年時点の定着率を見ると

オープン就労の定着率 70.4%

クローズ就労の定着率 30.8%

と、大きな差が出ています。

ここまで差がついてしまっている理由は、障害者側の事情以上に企業側の受入体制の影響が大きいと思います。

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つまり、「企業側が障害者雇用枠として受入体制の準備をきちんと行ったかどうか」が大きいと思います。

企業側が障害者雇用枠でのオープン就労を受け入れる場合

・障害者を受け入れるにあたっての社内研修(啓蒙活動)
・障害者雇用のための業務切り出し→求人票作成
・障害者を受け入れる部署の管理者向け研修
※あるいは、障害者チームを組織し、専任の担当者を配置する等

上記のように数年がかりで段階を踏んで体制作りを行う企業もあります。

障害者雇用に対する理解に乏しい段階では

『なぜ障害者を雇用する必要があるのか?』
『障害者を雇わなくても納付金を払っておけばいいんじゃないのか?』
『障害者にお願いする仕事はあるのか?』

といった無理解な社員が多い状態だったりします。

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この状態の職場で仕事するのは厳しいよね…

そんな状態から

・研修や勉強会を通じて理解を深める
・採用に向けて業務を切り出して求人票を作成する
・実技選考のための実習内容の検討や準備を進める

などを通じて徐々に障害者雇用枠での職場作りが進んでいきます。

だからこそ、クローズ就労でそもそも「障害者への配慮」という観点が乏しい職場に入社してしまうと、「相手に合わせた柔軟な配慮」という姿勢が職場に根付いておらず配属されてもなかなか定着・活躍することが難しいという結果になってしまうんだと思います。

障害者雇用枠でも企業によって差がある

一方で、同じオープン就労の働き方でも、受入企業によって定着率に差がつくケースがあります。

というのも、障害者雇用枠でオープン就労希望の障害者を受け入れる場合でも企業によっては十分な受入準備を行わずに採用を行っている企業もあるからです。

「障害者雇用枠の募集だから」と安心するのではなく、その上で、いかにオープン就労で入社する障害者のために「準備」してきた企業かが重要なポイントです。

障害者雇用に本気な企業はオープン就労で選考を受けに来てくれる障害者に対し、時間をかけて入念な受入準備を進めています。

障害者雇用枠での採用に入念な準備を持って取り組んでいる企業

ハローワークの指導を受けて、しぶしぶ障害者雇用に取り組んでいる企業

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同じオープン就労でも定着率に差が出てしまうのは、こういった経緯があったりします。

障害者が入社当初に気を付けるべきは「入社後ギャップ」

オープン就労であれ、クローズ就労であれ、入社後に一番気を付けなければならないのは「入社後ギャップ」です。

障害がある場合、「想像力」が低いケースもありますので、予想以上に入社前と入社後のイメージにギャップが生じてしまい、そのギャップのショックで辞めたくなってしまう恐れがあります。

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そこで、入社初日から半年間ほどの間で気を付けてもらいたいポイントについてお伝えしますね。

入社後ギャップを防ぐために

◎入社初日
▼自己紹介の準備
初日は朝礼で簡単な自己紹介をお願いされる可能性があります。
「本日から入社します〇〇といいます。どうぞよろしくお願いします」
など簡単な挨拶で大丈夫ですので挨拶の文言について用意しておきましょう。

▼1日の流れを把握
朝礼がある会社もあれば特にない会社もあるので、1日の流れについて把握するようにしてくださいね。
丁寧な会社であれば初日はオリエンテーションで会社のルールや備品の場所などを説明してくれますよ。

▼初日の終わり
まずは1日お疲れさまでした。
初日は本人も大変ですが、初日の受け入れのためにいろいろと準備してくれた上司にも「本日はありがとうございました。また明日からもどうぞよろしくお願いします」とお礼を伝えてから帰るようにしましょう。

◎入社後1~2週間
▼職場環境に慣れてくる一方、疲れを感じる時期
最初の1~2週間は緊張感が強く疲れやすい時期ですね。
個人的にも、新しい職場に配属されてから最初の1週間は気を張ってしんどかった覚えがあります。
この時期に頑張り過ぎてもいけないので、もし疲労感が強くてしんどい場合は1日くらい早退しても良いくらいの気持ちで過ごしてくださいね。

◎入社後1カ月
▼歓迎会や社員との交流イベントが発生する時期

企業によっては入社から1ヶ月頃のタイミングで歓迎会を開いてくれることもあります。
ランチ会や飲み会が苦手な方もいると思いますので、失礼のないようにあらかじめ配慮事項としてお伝えしておくことをオススメします。

▼注意したい「新人向けの勧誘」
障害者・健常者に関わらず、気を付けたいのが「新人向けの勧誘」です。
就業規則等でマルチ商法やネットワークビジネスの勧誘を禁止にしているケースもありますが、まだ入社間もない頃の新人を狙って勧誘してくる先輩社員もいます。
入社後慣れない頃で不安も大きい中、そのような勧誘に遭ってしまうと戸惑いも大きくショックも大きいと思います。
ただ、こういったことはどこの会社でも起きると覚悟して、そういう勧誘に遭ってしまったら、「すみません、まだ仕事にも慣れてなくて、体調管理が必要ですので…」等と上手に断って距離を置くことをオススメします。
慣れてきたら、そんな先輩ばかりではなく、本当に信頼関係を築ける人もいることに気が付けますので、ショックで早期離職することのないよう気を付けてくださいね。

◎入社後3ヶ月~半年
▼少しずつ周りからのフォローが無くなってくる時期

入社間もない頃に比べてマメなフォローが減ってくる時期です。
新人に対して興味が無くなったので声掛けが減ったわけではなく、新人社員が問題なく業務に取り組んでいるという安心感から自身の業務に集中するようになった時期と言えます。
当初よりフォローが減ることは寂しい気持ちもありますが、同じ会社の仲間として認識され始めたと思って目の前の自分の業務に集中してくださいね。
もちろん、ストレスに感じることがあれば、定期面談等の機会を利用して報告・連絡・相談するようにしてくださいね。

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早期離職を防ぐために、事前にこんなギャップが生じることを覚悟の上で新しい職場環境に慣れるようにしていってくださいね。

体調管理にオススメなリフレッシュ方法

オープン就労で長期的な安定就業を続けるために不可欠なのが「体調管理の習慣」ですね。

障害者雇用枠の面接でよく聞かれる質問の中にも、

「ストレスが溜まった時のリフレッシュ方法はありませんか?」

というものがあって、体調管理の習慣を持っているかどうかは、大切なポイントです。

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体調管理の習慣として朝散歩をして日光を浴びることが推奨されていますが、私も賛成です。

ただ、実際に就業を始めてしまうと、これまで出来ていた朝散歩が難しく日光を浴びてセロトニンの分泌を促す機会が減ってしまうような印象を持っています。

離職中や就労移行などに通所していた頃は朝散歩などの習慣を持って体調管理できていたのが就職後に習慣が無くなり、ストレスに対応できなくなる恐れもあります。

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面接でも「就業後も散歩の習慣は続けられそうですか?」と確認しますが、入社後に継続できている方ばかりでなく面接官としても心配になってしまいます…

「就職がゴール」ではなく「長期的な安定就業」がゴールですからね。

就職してからが本番なのに入社後に体調管理のための習慣が失われてしまっては「安定就業」が遠のくことになりかねません…。

そこで、散歩ほど時間を取らなくても、日光を浴びながら気分展開できる趣味として「ガーデニング(観葉植物を育てる)」をお勧めしたいと思います。

観葉植物の水やりをしながら、日の光を浴びたり、少しの時間でも観葉植物を眺める時間を設けることで、日々のリフレッシュ習慣になり、オススメです。

他にも、散歩以外でオススメしたい体調管理の習慣として「オンラインヨガ」もお勧めしたいと思います。

朝散歩ほど有名ではないのですが、実は「ヨガの呼吸法」を行うことでセロトニンの分泌を促すと言われています。

脳幹にあるセロトニン神経の活性化を示すエビデンスとして、呼吸法直後に血中のセロトニン濃度の増加が認められた。

最新の脳科学xヨガの効果 | ヨガ:認定NPO法人日本ヨガ連盟 (npo-yoga.com)

面接で体調管理の習慣として何か聞かれた時、「オンラインでヨガを続けてまして体調管理に役立っています」と答えることができれば、体調安定のための習慣としてアピールすることもできますのでオススメです。

離職中は収入面が心配で、お酒やギャンブルなども我慢できていた方が、就職して収入が増えたことで余裕ができ、ギャンブルを再開してしまったりアルコールの量が増えてしまったというエピソードを聞くことがあります。

個々の責任の範囲内で楽しむことに企業担当者として口をはさむことはできませんが、個人的にはギャンブルやお酒にお金を使うより、観葉植物のお世話したりヨガを趣味にしていただくことをオススメしたいと思います。

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自分なりのリフレッシュ方法を持っていることはオープン就労における大切なポイントですので参考にしてみてね。

体調管理にオススメなアプリの紹介

「雨の日が続くと調子が悪くなる」
「今日はなんだか調子が悪いなぁ…」

そんなふうに体調が優れない日の原因は「気圧の変化」かも。

その体調不良、気圧が関係しているかも…?

気象予報士が開発した気象病対策アプリ「頭痛ーる」

「頭痛ーる」は気圧の変化による体調不良の予測ができる気象病対策アプリです。

使い方としては、アプリで日々の気圧の変化を確認して事前に1日の調子を予測。気圧の変化で体調悪化が心配される日は無理しないように調整するなど体調管理に役立てます。

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あらかじめ気圧の変化を知ることで、かえってプレッシャーに感じる方もいるので、調子が悪い日に「もしかして、気圧の変化かな…?あ、やっぱりそうだ」という感じで体調不良の原因確認に利用している社員もいるよ。

障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「説明スキル」

これまでオープン就労に取り組んでこなかった障害者は、自身の障害の内容について「説明力」が足りていないケースが多かったりします。

✔これまでの業務経験から自分の苦手なことは何なのか❓

✔苦手なことに対応するためにどんな工夫ができるのか❓

✔企業に対してどんな配慮を求めるのか❓

✔業務以外にも人間関係についてはどんな苦手があるのか❓

✔体調管理する上でポイントは何か❓

障害を開示した上で、自身の特性や症状について説明できること。

特性は弱みだけじゃなく、強みとなる特性もあります。

✓強みとなる特性は何か❓

✓どうやって磨いてきたか❓

✓それが企業にどんな成果をもたらすか❓

✓これまでの成果物について説明ができるか❓

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たとえ、受け入れ企業側が強みとなる特性に基づいて業務調整をしたくても、障害者側が自身の特性の強み・弱みを理解して説明できなければ、適切な調整は難しくなるよ。

オープン就労は安定就業のスタートではありますが、オープン就労に取り組む覚悟を持った上で次に必要なことは障害に対する「説明力」です。

障害者の定着率を高め離職率を減らし、障害者雇用枠で活躍する社員を増やすためには「障害者側・企業側双方の歩み寄り」が不可欠となります。

その両者の架け橋として期待されているのが「就労移行支援事業所」だったり「障害者転職エージェント」だったりします。

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そして、このブログでも障害者側・企業側の相互理解につながる情報発信を続けていければと考えてるよ!

障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「相談スキル」

オープン就労で働く上で大切な「労働力」とは

労働力

・業務スキル
・体調管理スキル
・コミュニケーションスキル

の3つです。

上記3つのスキルを伸ばしながら、仕事におけるパフォーマンスを上げていくことが求められます。

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この「労働力」を向上させるためにすべてにおいて根本となるスキルが「相談スキル」だね。

◎業務で必要なスキルを伸ばすために上司に相談

◎体調管理を整えるために主治医に相談

◎プライベート含め、人間関係で悩んだ時に家族や友人に相談

相談スキルは、オープン就労で定着・活躍するために必要な労働力を底上げするための根本的なスキルだと言えます。

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ただ、障害者雇用枠におけるオープン就労で障害者のマネジメントを行うと、この相談スキルが足りない社員が本当に多い印象だね。

▲相談しないので業務の成果が出ない
▲相談しないからストレスが溜まって体調を崩す
▲相談しないから誤解される

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残念ながら、こういったことが頻繁に見受けられます。

なかなか一長一短には身に付かないスキルであり、時間をかけて磨いていく必要のあるスキルですが、この「相談スキル」が身に付いているかどうかで、オープン就労での定着・活躍に大きく差が出てきます。

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相談が苦手だと感じている方は、相談スキルを磨くことを最優先で考えてもらいたいな。

▼相談スキルを磨いていきたいと考えている方は、こちらの記事をどうぞ!▼

障害者雇用枠でのオープン就労に必要な「アンガーマネジメントスキル」

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オープン就労する場合、一般枠でのクローズ就労に比べてキャリアアップが難しいとも言われているんだ…

障害配慮の内容によっては業務が制限されたり、過度な業務負担が難しいケースがあり、キャリアアップへの支障となることがあります。

一方で、一般枠・障害者雇用枠問わず、障害のある社員も、リーダーやマネージャーなどへ昇進しチームビルディングに取り組む方もいます。

ただ、問題も起きていて、障害のある社員がリーダーになったところ

メンバーの気持ちが分からず、メンバーに精神的な負担をかけてしまう

こういったケースもあります。

特に発達障害のある社員の場合

▲易刺激性があり感情コントロールが苦手
▲自身のこだわりの強さをメンバーにも課してしまう
▲ストレートな言い方をして傷つけてしまう

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こういったことがあり、なかなかチームビルディングがうまくいかないケースも実際に起きてるんだ。

障害がある社員の場合、自己肯定感が低い方もいるのですが、謙虚な姿勢で対応できることもある一方

こんな自分にも出来ることが他の社員に出来ないはずがない!

という思い込みから部下を厳しく詰めてしまい、部下が適応障害などで体調を崩してしまうケースもあります。

あくまで私の経験上ではありますが

▲表情が固く話しかけにくい雰囲気を出してしまう

▲白黒思考があり、部下を白だと認識している時には優しく接することが出来るが、黒だと認識が変わった途端、攻撃的な態度に変わってしまう

▲自身のこだわり(リスクヘッジ、正確性重視等)を優先するあまり、メンバーの感情面への配慮が足りず、ストレートな批評をしてしまう
※ねぎらいの言葉などを掛けることが苦手

こういった課題を抱えたままリーダーとして業務を継続する中、一部の部下が疲弊してしまい、離職につながるというケースがありました。

リーダーをマネジメントする直属の上司が適切な指導を行うことが出来れば障害のある社員も成長することが出来ると思いますが、上司に対してもストレートな物言いで攻撃的な態度を取ってしまうリーダーもいて、なかなかマネジメントに苦戦することもあります。

障害がある方で、一般枠であれ障害者雇用枠であれ、リーダーやマネージャーなど管理職へのステップアップを目指している方には、下記の点について常に意識する姿勢を持ってもらいたいと考えております。

自身の表現がストレートで相手を傷付けるような言葉を使用していないか
※「仕事できないですね」「もっと勉強して正社員を目指したらいいんじゃないですか」等

定型発達であれ発達障害であれ、穏やかな口調で分かりやすく説明した方が理解しやすい
※定型発達であれば曖昧な表現でも理解できるわけではありません。やはり、明確な方針やルールをもとに説明した方が理解は早いです。また、自分が出来ることでも相手にとっては難しいこともありますし、相手に合わせて指導方法を変える必要もあります。

これまでに一番残念だったケースを挙げると

▲説明力が低く相手に合わせた説明が出来ない
▲普段からストレートな物言いや無表情でぶっきらぼうな態度で近寄りがたい
▲一度「出来ない部下」だと認識すると攻撃的な態度になり感情を抑えられない

もぐ
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こういった態度になってしまったリーダーがいたよ…

障害特性上「相手の気持ちに寄り添う」ということが難しいタイプだったため、その後の修復が難しく、関係がこじれてしまったメンバーのマネジメントは別の管理者が担うなどイレギュラー対応を行うことになってしまいました。

障害者雇用の現場を見て感じるのは、メンバーであれリーダーであれ「アンガーマネジメント」が非常に大切であるという点です。

易刺激性があり攻撃的な感情表現を取りやすい障害特性がある社員は、アンガーマネジメントについて自分なりの対処策を身に付けておく必要があります。

なぜ自分は怒ってしまうのか?
なぜ攻撃的なコミュニケーションをしてしまうのか?
認知の歪みや、こだわりが影響していないか?

もぐ
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上記について常に振り返りながらアンガーマネジメントスキルを磨いていく必要があると考えてるよ。

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障害者雇用枠でのオープン就労の可否判断について

オープン就労ができるかどうかを判断する上で大切なポイントはいくつかありますが大きくは下記の2点です。

①障害理解があるか
②体調は安定しているか

そして、この2点をきちんと相手に伝えることができる「説明力」が必要となります。

自身の障害を受け入れている

もぐ
もぐ

自身の障害に対する理解があるということは、まずは自分の障害名を言えることだよ。

そして、自身の障害を受け入れていることです。

結構、自身の障害について、まだ納得がいっていない方もいます。

自分は障害があるのかどうか?

このことを受け入れていない方は、症状の説明もうまく出来ませんし、服薬を勝手に止めてしまっていたり、体調も安定しないです。

面接で

 障害の診断を受けた時、どんなふうに受け止めましたか?

と聞かれることもあります。

それに対して

障害者
障害者

いや、実は自分もまだ納得できていない部分もあって…

などと返してしまうと、「障害受容が出来ていない」という理由で見送りになる恐れがあります。

家族も障害に対する理解がある

障害受容は本人だけでなく、家族も受容出来ているかが大切です。

今回の就職(転職)は家族も応援してくれていますか?

といった質問で確認しますが、そこで家族の理解やサポートがないと懸念点にはなります。

本人は受容してても家族は

親

障害ではなく甘えだ!

と否定してるケースもありますね。

オープン就労する上で、家族のサポートはとても大切なポイントです。

仕事から帰ったら夕ご飯を作って待っていてくれたり、仕事の愚痴を聞いてくれたり、リフレッシュできる空間を作ってくれたり…。

そんなふうに支えてくれる家族がいる一方で

同居しているが、関係性は悪く、家庭内別居のような感じであまり接しないようにして暮らしている家族もいます。

もぐ
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障害者本人だけでなく、その家族の障害に対する理解も安定就労をサポートする上で、とても大切な要素だと感じてるよ。

障害発症(発覚)に至った経緯を説明できる

もぐ
もぐ

はじめてクリニックに受診した時のことを説明できること。

どんな状況になってクリニックに行くことになったのか?

家族に連れられて受診したのか?

自分で調べて受診したのか?

当時の辛い記憶を語ることになるので、人によっては感情的になってしまい、涙を流してしまうこともあります。

ここを落ち着いて説明することで、「障害理解が進んでいる」とみなされますので、落ち着いて受診当時のことを説明できるように準備しておくことが必要です。

障害発症(発覚)当時の症状(特性)について説明できる

もぐ
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今の症状に比べて、当時の症状は深刻であることが多いよね。

過去を振り返って、当時の状況を説明することができるか

統合失調症の方など、当時の記憶が曖昧なケースもありますが、家族から確認するなどして、当時の症状を説明できるように準備しておきましょう。

現在の症状(特性)について説明できる

当時の状況から、療養、リワークや就労移行支援での訓練などを通じて、どこまで症状(特性)が緩和されているか。

どんな対処策を得て今に至るのか?

過去から現在に至る流れについて説明することが求められます。

クリニックに初めて受診した当時は症状としても一番悪化しているケースが多いと思いますが、その状態から、どんな経緯を経て、現在の状態に至っているのか。

✓服薬管理を徹底したのか
✓規則正しい生活を心掛けたのか
✓カウンセリングを通じて「認知の歪み」が修正されたのか
✓就労移行支援など支援機関での訓練を通して自己理解・障害理解が深まったのか

障害について説明する時は、「今はもう大丈夫です」と気合で押し切るのではなく、

当時は〇〇という状態だったが、そこから□□に取り組んだ結果、現在は落ち着いている

もぐ
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このように根拠を持って説明することが求められるよ。

現在の体調は安定しているか

当時から現在にかけて症状が安定し対処策が取れているのであれば、睡眠や食欲など体調面もある程度、安定しているはずです。

体調面は問題ないか?
体調管理を行う上で心がけていることは何か?

これらを説明することが求められます。

▼オープン就労で大切な体調管理についてはこちらの記事をどうぞ!▼

障害の症状(特性)に伴う業務上の困り事は何か

現在の症状(特性)の話に関連しますが

自身の障害に起因することで業務上どういった支障があるのか?

具体的に説明できることが求められます。

障害に起因する困り事への対処方法

障害の症状(特性)により、業務上支障が発生することがあるはずです。

それらを自身の努力でどのようにカバーしているのか?

もぐ
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一般的に「自助努力」と呼ばれる項目だね。

これらの説明が求められます。

会社や職場に理解してもらいたい配慮事項は何か

障害の症状(特性)に伴う困り事について、ある程度、自身で対処できるにしても、企業側にも理解して配慮してもらいたいこともあるはずです。

例えば、

定期通院があるので通院日はお休みをいただきたい

ということもあるでしょう。

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自身の取り組みだけではカバーしきれない点について企業側に理解・協力してもらいたい点を説明することが求められるよ。

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障害者雇用枠での面接対策マニュアル

障害者雇用枠と一般枠の面接のポイントは異なる

障害者雇用枠でオープン就労を目指す際に一番の壁は「面接」です。

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書類選考の通過率も1~2割程度と言われている中、せっかく面接まで進めた企業で見送りが続くとショックですよね…

職務経歴書の書き方と職務経歴書のテンプレートをダウンロードするならこちらがオススメ

障害者転職のための「職務経歴書記入例」作成の6つのポイント

障害者転職のための職務経歴書記入例・作成のポイント – 障害者の求人・転職ならdodaチャレンジ
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障害者雇用枠と一般枠の面接対策は異なりますので、対策無しで面接にのぞんでしまうと見送りが続いたり、入社後の活躍にも影響があります…。

▼そこで面接官の視点を踏まえて下記の記事で面接対策についてまとめました!▼

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障害者雇用枠でのオープン就労にオススメな支援&サービスの紹介

障害者就労の相談支援を行っている機関の紹介

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就職・転職を検討している方のために、障害者の就労について相談支援等を行っている機関についても紹介するね。

障害者就労の相談支援機関について

◎ハローワーク(公共職業安定所)
職業相談員が職業相談や求人紹介などを行っています。障害者を対象とした就職面接会も実施しています。

◎地域障害者職業センター
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)が運営している機関で、障害者が職業リハビリテーションを受けられる施設として、全国に設置されています。

◎障害者就業・生活支援センター
障害者の就職相談に乗ったり、日常生活などに関する相談支援を行っている機関で、全国に設置されています。

◎就労移行支援事業所
障害者の就職に向けて、職能訓練や企業実習、就職後の定着支援などを行っています。全国で3,000拠点ほどあり、LITALICO、ウェルビーなど上場している企業もあります。

障害者就労について困った時に相談できる機関として、障害者就労の相談支援を行っている機関を紹介させていただきました。

障害者雇用の就職・転職で失敗したくない精神障害・発達障害の方へ

私自身、障害者就業・生活支援センターや就労移行支援事業所といった支援機関の職員と連携したことがあり、日常生活等の相談支援については豊富なノウハウを保有されていると感じています。

ただ、一方で、企業側や障害者転職エージェントの視点も踏まえた実践的な就職支援のノウハウの蓄積については、まだまだ発展途上の印象を持っています。

そこで、私がこれまでに培った障害者雇用業界のノウハウをもとに

チェックポイント

オープン就労するために必要な自己理解・障害理解・体調管理が出来ていらっしゃるか

ヒアリングに基づいて回答・助言をさせていただいております。

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障害理解が不十分だったり、企業側の視点が無いまま障害者雇用枠での就職・転職活動に取り組むと長期化し苦戦されるケースが多いんだ…

障害者転職エージェントに登録した際も

▲障害理解が低い
▲体調管理が不十分(体調が万全ではない)

という判断を下されますと求人紹介につながらない恐れがありますので、転職エージェントに登録する前にこちらのサービスをご利用いただくことをオススメします。

『オープン就労を検討しているけど、今の自分で大丈夫かな…』
『転職エージェントに登録しようと思うけど、障害について説明できるかな…』
『転職活動を行っているけど、なかなか面接が通過しない…』

ご心配されている点は様々だと思いますが、ご本人様のご状況を丁寧にヒアリングしまして、オープン就労を行う上での懸念点について助言させていただきます。

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勇気を出して一歩踏み出してみようよ!

障害者雇用の面接対策をチャットで実施

▼障害者雇用の面接対策サービスをご希望の方はこちらをどうぞ!▼

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