障害者のいる職場でパワハラを防止するためには？

パワハラを防止し障害者の職場定着を実現するために

パワハラ防止法と呼ばれる法律が2020年6月に施行されました。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！

職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント (mhlw.go.jp)　厚生労働省

ただ、躾と虐待の問題同様、会社の指導も表面的には「指導なのかパワハラなのか」分かりくいですよね。

「パワハラと指導」「虐待と躾」、どちらも、集団のリーダーによる指導力の問題という点では一致していると思います。

パワハラと指導の違いとは？

人事院がまとめた表がありますので、こちらに掲載したいと思います。

パワハラと指導の違い

	パワハラ	指導
目的	・相手を馬鹿にする、排除する ・自分の目的の達成 （自分の思いどおりにしたい）	相手の成長を促す
業務上の必要性	・業務上の必要性がない （個人生活、人格を否定する） ・業務上の必要性があっても不適切な内容や量	仕事上必要性がある、 または健全な職場環境を維持するために必要なこと
態度	威圧的、攻撃的、否定的、批判的	肯定的、受容的、見守る、自然体
タイミング	・過去のことを繰り返す ・相手の状況や立場を考えずに	・タイムリーにその場で ・受け入れ準備ができているときに
誰の利益か	組織や自分の利益優先 （自分の気持ちや都合が中心）	組織にも相手にも利益が得られる
自分の感情	いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感	好意、穏やか、きりっとした
結果	・部下が委縮する ・職場がぎすぎすする ・退職者が多くなる	・部下が責任を持って発言、行動する ・職場に活気がある

パワー・ハラスメント防止ハンドブック（人事院／平成27年7月）より抜粋

handbook.pdf (jinji.go.jp)

でも、頭では分かっていても、この表通りに指導することはなかなか出来ていないのが障害者雇用の実態だと思います。

障害者に対するパワハラはなぜ起こるのか？

障害者雇用枠での配慮事項として、よく挙がってくるのが

「高圧的な指導を控えてほしい」

というリクエストです。

障害者雇用枠での面接でストレートに退職理由として「前職では上司からパワハラがあって…」と言われることは少ないですが、実際には「パワハラ＝高圧的な指導」が原因となる退職は相当数あるのではないでしょうか。

障害者へのパワハラの理由の一つは「マネジメント側の問題」です。

残念ながら、障害者雇用の職場作りはまだまだ発展途上の為、障害者の特性や症状を理解し、効果的な指導を行える方は少なく、マネジメントの難しさから感情的な指導になっている可能性があります。

などなど、障害者雇用のマネジメント知識があれば自然に配慮できるようなことでも、マネジメント側に障害者の特性や症状に対する知識がないことで、うまくいかずにイライラしてしまって感情的な言い方になってしまうのだと思います。

上司の異動が引き金になることも…

また、上司が異動するにあたって、障害のある社員への指導方法の引継ぎがきちんとされておらず、上司が交代したタイミングで急に働きづらくなるようなケースもあります。

季節の変わり目で体調の変化が生じる方や、日々の気圧の変化が体調に影響するという事実を知らないマネジメント層もまだまだ多いですね。

自分が気圧の変化などで体調面の変調がないと、

といった気持ちから厳しい態度に変わってしまう方もいます。

高圧的な態度は取らずに話をしてみる

ミスが繰り返されたり、教えたことを忘れてしまったりしても、高圧的な態度で注意せずに

という態度で障害者の仕事の進め方について聞いてみることが効果的だと考えています。

相手の話を聞いてみると思っていないような理由（症状）でミスをしていることが分かり、対処策が出てくる可能性があります。

と不思議に思うことがあれば、一度、障害者本人と話をしてみると良いと思います。

障害者への理解が深まり、安定就業につながる可能性が出てきます。

私が出会ってきた障害者の方々は、これまでの経験から自己肯定感が低めの方もいらっしゃいましたので、高圧的な態度で注意されますと

と思い、退職してしまう恐れがあります。

個々の特性や症状を理解する職場作りを

障害者の職場作りはまだまだ発展途上ではありますが、中には障害に対する理解や配慮が進み、一般枠より働きやすさが実現できている職場もあります。

障害者雇用の職場において、「職場環境の整備」という意味で一般枠より進んでいると思うのが個々の特性や症状を理解して配慮しようとする姿勢があることです。

ちなみに私のいる職場では健常者も障害者も一緒に仕事をしておりますが

ということを共有するようにしています。

思考を狂わせる13個の「認知の歪み」……あなたはいくつ当てはまる？ – STUDY HACKER｜これからの学びを考える、勉強法のハッキングメディア

例えば

など障害の有無関係なく、自分を苦しめてしまう思考パターンを持っていることがあります。

そういった情報をチーム内で共有することで、理解が深まり結果的に働きやすい職場環境につながっています。

「白黒思考」のリスク

上記でご紹介した「認知の歪み」の中でも、特に障害者雇用におけるパワハラの要因になっていると思われる思考パターンが「白黒思考（二分割思考）」です。

以上のように「どちらかが正解（白）で、どちらかが不正解（黒）」と考えてしまう思考パターンです。

この思考パターンが強すぎる上司の場合

という考え方になり、相手に自分の価値観を強制し、相手を否定することにつながります。

一方で、言われた側にもマルバツ思考（白黒思考）が強すぎると

という思考パターンに陥り必要以上に自分を責め、そして上司に対しても「自分を否定してきた人間」だとみなしてしまい攻撃的な気持ちになってしまいます。

そして、その攻撃的な気持ちが態度にあらわれてしまった時、

ということで「反抗的な人間」だと思われ関係はこじれ、上司の方も感情的になってしまう、というケースがあるわけです…。

「白黒思考」ではなく、「カラフル思考」でいこう

など、どれかが正解なのではなく、いろんな考え方がある。

という感じで、自分と異なる相手の考えも認めた上で自分の考えも伝える。

正解・不正解を決めるためにコミュニケーションを取るのではなく、お互いの考えを伝えながら相互理解を深める。

「青色」を選ぶこともあれば「赤色」を選ぶこともあり、どちらでもない「紫色」になる可能性もある。

こういう考え方ができると、上司から指導されても

といったように正解・不正解を決めるためのコミュニケーションではなく

そんな相互理解を目的としたコミュニケーションを取っていきたいですね。

▼パワハラ、モラハラで悩んでいる方に読んでもらいたい本5選▼

【最終手段】障害理解がなく高圧的な指導が続く職場を抜け出すために…

ただ、なかなかこういった相互理解の姿勢が取れない方が管理者だった場合、改善が難しいかもしれません。

そんな時は下記の退職代行サービスの活用も視野に入れてくださいね。

障害者雇用の現場でも「退職代行サービスによる退職事例」は増えてきています。