もぐ

障害者雇用業界がもっともっと良くなることを願って活動している「もぐ（@yotchanchi）」だよ！この記事では企業の担当者として面接官を務めた経験や多数の面接アドバイスを実践してきた実績から障害者雇用の面接対策について解説するよ！

なぜ障害者採用において面接をするのか

障害者雇用枠で民間企業や公務員試験を受ける場合、まずは書類選考があって、次に面接があることが多いですよね。

この流れって、どこの企業も同じような感じなので、あまり疑問に思わないと思うのですが、そもそも、なぜ障害者を採用する上で「面接」ってするんでしょうか。

舘

障害者雇用の採用選考で面接するのは当たり前じゃないのか…？

という意見がほとんどかと思いますが、単発の派遣のお仕事とかでしたら、経歴情報だけで本人とは会わずに契約を決めて、お仕事をお願いすることもありますから、何かお仕事をお願いする際に面接は必須というわけではないんです。

もぐ

これは、あくまで私の考えなんですが、面接というのは「お見合い」と一緒なんだと思います。

私自身はお見合いをしたことはないのですが、例えば、お見合いをして結婚を決める場合、相手の写真と経歴情報だけを見て結婚を決断できるでしょうか。

実はお金遣いの荒い人だったら心配…

暴力的な人かもしれない…

趣味大好きで家庭的じゃないかも…

などなど、直接会って本人に聞いてみないと不安なことって、たくさんありますよね。

つまり、お見合いや面接で相手と会う理由は

なんです。

企業の面接官が障害者本人と会って話をしてみないと消せない不安があるから、面接をして、その不安が消えるのか消えないのか確認するわけなんです。

もぐ

とは言っても、本来は面接を受ける側である求職者の方が緊張して困っちゃうよね。

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障害者採用の面接官（人事担当）も出世を気にする一人の人間

もぐ

人事部で働いている社員というのは、保守的で慎重なタイプも多いです。

だから、自分が障害者採用の面接選考で会った候補者で、不安や不明点が残っている方をそのまま通過させることは、まず無いです。

障害者採用の面接の流れというのは、１次面接より、２次面接の面接官の方が、役職が上のケースが多いので、１次面接を担当した人事担当からしたら、次の面接官である人事部長や部門長といった上層部に面接をお願いする上で、候補者である障害者に不安な点が残っていたら怖くて面接を通過させられません。

もぐ

面接官も出世を気にする一人の人間ですからね…

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障害者採用の面接官が抱く不安とは？

では、どうすればいいんでしょうか。

面接では面接官の不安を無くすことが大切だと分かったけど…

でも、面接官が何に不安を抱いているか、頭の中は分からないじゃないか…？

と思いますよね。

確かにおっしゃる通りで、面接官が候補者に対して、どんなことに不安を抱いているかは分かりません。

ただ、私の経験上、障害者雇用枠で面接選考する面接官が抱く不安に大体の傾向はあります。

例えば、下記の6点です。

もぐ

一つずつ解説していきますね。

①就業意欲があるか

これは、そもそも就業意欲がなければ、仕事が続かないからです。

せっかく、業務を教えても、長期的に業務に取り組んでもらえなければ、また新たに障害者雇用枠で採用してゼロから教育しなければならなくなります。

でも、就業意欲が高くない方だと、入社後にストレスに感じることがあると簡単に辞めてしまいます。

生活費を稼ぎたい

一緒に働く仲間が欲しい

自立した人間になりたい

などなど『自分が働くことで得たいもの』をきちんと説明できる方でないと入社後の長期就業が不安視されてしまいます。

②障害に対する理解があるか

障害に対する理解がなく、障害者雇用枠での面接選考の際に

配慮は必要ありません

大丈夫です！

と答えてしまう障害者に障害者採用の面接官は不安を抱きます。

なぜなら、本当に配慮が必要ないなら、障害を開示して障害者雇用枠で働く必要は無いからです。

障害を開示して必要な配慮を受けるために障害者雇用枠で就職活動をしているにも関わらず、「配慮は必要ありません」と答えてしまうと、「ではなぜ障害者雇用枠で就業を希望しているのか？もしかしたら自分に必要な配慮内容を理解できていないのでは？」と思われてしまうからです。

自身の障害に対する「症状」「症状に対する自助努力」「必要な配慮事項」について、障害者採用の面接官に説明することが出来れば、障害に対する自己理解の深さを伝えることができ、面接官の不安感を払拭することにつながります。

③攻撃性がないか

これも非常に大切なポイントです。

仕事というのは、当然ミスをすれば注意を受けます。

うまくいかずに指導されることもあります。

どんな人でも、これまでに１回も注意されたことがないなんて人は、まず居ないと思います。

ただ、障害者の中には、指導や注意を相手からの攻撃だとしか捉えることが出来ず、少しでも注意を受けると感情的になって反論される方がいます。

武井

これでは、ミスの改善など仕事上の注意をしようにも聞く耳を持ってくれないので、成長していただくことが難しいです。

また、同僚とも少しのことで衝突してしまうことも多く、トラブルが絶えません。

人事担当は社員同士のトラブル、パワハラ、セクハラ等で日々悩んでいる方も多いので、攻撃性の高いと思われる方への抵抗感が非常に高いです。

もぐ

少しでも攻撃性を感じる部分があると、公務員試験であれ、民間企業の面接選考であれ、面接通過は厳しいです。

④体調管理が出来ているか

これは、入社後に障害者社員に体調不良で会社を休まれてしまうと、どんなに優秀な障害者でも仕事はできませんから、求人票に書かれた勤務時間を全うできる方かどうかを判断するためです。

また、人事部としては良い方だと判断して採用した障害者が入社後間もなく休みがちになり、最終的に退職されてしまった（あるいは、休職してしまった）という苦い経験を少なからず持っているからなんです。

だからこそ

面接官

先日、体調不良で退職された〇〇さんのようなことはないよな…

と不安に思い、候補者である障害者に体調管理が出来ているかどうかを確認したくなるのです。

この「体調管理が出来ているか」を確認する上で「ストレス要因」に関する質問は必須です。

上記の通り、ストレス要因に関する質問は高確率で聞かれますので、必ず準備して回答できるように準備しておきましょう。

また、ストレス要因の影響を受けて体調不良になった場合、「どれくらい短期間で回復できるか」も大切なポイントです。

ストレスを受けて体調を崩してしまっても、リフレッシュしたり睡眠を取ったりして回復して、翌日の業務に支障がなければ問題はありません。

一方で、「一度体調を崩すと１週間は寝込んでしまう」という状況でしたら、いくら対処策として「睡眠をしっかり取れば大丈夫です」と答えても、それだけ長い期間が必要となれば、「効果的な対処策ではない」「まだ体調管理が万全ではない」と判断されてしまいます。

⑤家族のフォローがあるか

これは、採用する障害者の方が何かストレスを抱えた時に、障害者が通院している主治医以外にも相談できる存在が居た方が安定就業につながると考えているからです。

また、企業によっては障害者本人の家族関係の良好さを判断するために確認するケースもあります。

面接官

ご家族は障害に関して理解がありますか？困った時に相談出来ますか？障害者手帳の取得についてご存じですか？

残念ながら、障害者の家族の中には当事者家族であるにも関わらず、障害者本人の障害に理解がなく

親

発達障害？そんなものは甘えだ！

と障害者本人を受け入れられない親がいるからです。

もぐ

そうなると、家族が支えになるどころか、ストレス要因として障害者本人を苦しめることになりますから、就職して慣れない環境で働かなければならない障害者の状況を考えた時、リスクが大きいと判断されてしまいます。

⑥配慮事項が重たくないか

受け入れる企業にとって障害者社員の配慮が重たすぎると採用を躊躇されることがあります。

例えば

障害特性によりケアレスミスが多いため、毎回ダブルチェックをお願いします。

と配慮をお願いされた場合、受け入れる配属部署の社員からすると

自分の仕事をしながら、毎回毎回ダブルチェックするとなるとしんどいなぁ…

と思うのが自然です。

障害者を受け入れることで、既存社員の業務に予想以上の負担があると思うと採用に及び腰になってしまいます。

そのため、自分で出来る対策を増やして、出来るだけ職場にお願いする配慮を減らしていく姿勢を持つことは、障害者枠で活躍する上で非常に重要なポイントだと考えています。

以上6点を障害者採用における面接官が不安に思う項目として挙げさせていただきました。

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障害者採用の面接の場合、質問を待っていたらダメ？

つまり、面接とは

上記２点を達成する勝負と言えるでしょう。

舘

ゲームで例えるならば、「制限時間内に敵のHPを減らすイメージ」で、面接時間内に面接官の不安ゲージを削る感じだな。

障害者雇用枠での面接選考の際に不安を煽るような発言をしてしまうと、せっかく削った不安ゲージが増えてしまうので、「不安を削りながら、不安を募らせないように会話を行うゲーム」と言ってもよいかもしれません。

よし。じゃあ、障害者採用の面接では面接官に聞かれたことをきちんと答えて不安を消せるようにしよう！

と思われたかもしれませんが、ここが障害者雇用の面接対策の難しさです。

武井

実は、障害者雇用の面接選考はまだまだ発展途上で、面接に慣れていない面接官が大多数です。

ですので、障害者に対して不安なことがあっても

面接官

障害者雇用枠の面接とはいえ、こんなことを聞いたら障害者の方に失礼なのでは？

と思ってしまい、本当は不安で聞きたいことなのに聞けないことが多いんです。

もぐ

では、どうすればいいのでしょうか？

私は家族と同居していて、関係は良好です。何かあれば、母親に相談しています。

私は協調性を大切にしていて、通所している就労移行支援事業所でも、一度もケンカなどのトラブルはありません。

こういった形で、こちらから障害者採用の面接官が不安に思っているであろう情報に対し、積極的に開示してしまうのです。

自分の攻撃性について不安に思っているかも？

と思えば、「攻撃性はなく、指導は素直に受け止められる」ことを説明できるエピソードを話せばいいんです。

障害者雇用の面接官も障害者本人に面と向かって

面接官

あなたがうちの会社に入社して他のメンバーとケンカしても困るので、攻撃性がないか教えてもらえないか？

とは、なかなか聞けません。

障害者雇用の面接選考に慣れた面接官であれば、上手に自分が確認したいことを質問できますが、障害者雇用に携わった経験が浅い面接官ですと、変に気を遣ってしまって、きちんと確認すべき内容を確認できません。

もぐ

これでは、せっかく良い会社に巡り合えて、障害者雇用枠で実際に入社したら活躍できたかもしれないのに、障害者雇用の面接で時間内に不安を消すことが出来ずにお見送りという事態になりかねません。

自分の経歴を今一度見直して、障害者雇用の面接官だったら、どんなことに不安を抱きそうか考えてみてください。

可能なら、就労移行支援事業所の支援員に経歴書を確認してもらって

経歴書を読んで不安に感じた箇所はありますか？

と意見を聞いてみるのも効果的だと思います。

書類選考の通過率をアップさせる上でも「障害者雇用の面接官が経歴書を見た時に感じる不安」について洗い出し、面接時には障害者雇用の面接官の不安を消せるようなトークを準備しておきましょう。

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障害者雇用枠の面接で「配慮事項はありません」と答えると見送りになります

障害者の方々が就職する場合

と呼びます。

もぐ

個人的には、障害について開示した上で適切な配慮を受けて働くこと（オープン）をお勧めしたいと考えております。

いますぐ障害を開示して転職を目指すなら…

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ただ、障害者雇用枠で障害を「オープン」にした上で働くことを選んだ方でも、いざ障害者雇用枠の面接の場になると

応募者

特に配慮いただくことはありません

と答えてしまうケースがあります。

応募者

自分は障害者だが、特に配慮事項はないと思うので何とか採用してほしい

という思いなのかもしれません。

あるいは、障害を開示して障害者雇用枠の面接を受けた際に見送りになってしまい

応募者

正直に障害について話をしたから落ちてしまったのでは…

と思い、あまり問題がないように見せたいという思いもあるのかもしれません。

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障害者雇用枠の面接は「障害理解の高さ」がポイント

もぐ

障害者雇用の面接では障害者本人の自己理解の高さを重視します。

障害に対する自己理解とは

これらの事項について、きちんと答えることができる人が

面接官

障害について自己理解がある

と判断されます。

例えば

①私はうつ病です
②対人対応のストレスに弱く、初対面だと不安で緊張してしまい、戸惑ってしまいます
③服薬管理を徹底しており、不安が強い時には、頓服薬を飲むなど対応しています
④高圧的な言い方だと、不安が強くなり、体調も崩れますので、穏やかな口調で指示いただきたいです

こういった内容を面接できちんと面接官に対し、説明できることが出来るかが、面接の合否に大きく影響を与えます。

逆に上記のような内容をきちんと説明できずに

応募者

私はうつ病ですが、特に配慮いただくことはありません

と答えてしまっては、面接官から

面接官

では、なぜ障害者雇用枠で障害を開示して働くのだろう。本当に配慮事項は必要ないのか。もしかしたら自己理解が足りないだけで、採用後に問題が発生するのでは？

と懸念を持たれてしまいます。

ただ、障害者雇用の場面で障害者本人が「問題ない」と言っているのに、面接官の方から

面接官

でも、何か問題があるんじゃないですか？

と聞くことも躊躇されるため、結局、不安が払拭されず、面接官としては不安要素を感じる方を合格にすることは出来ないので、結局「見送り」という結果になってしまうのです。

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障害者雇用枠で働く上で「障害の説明力」が無いと面接も入社後の活躍も厳しい…

もぐ

面接の場で、自分の障害の症状や自助努力、配慮事項について説明できないままでは、面接官から安心感を持って合格という判断をいただくことも難しいですし、障害者雇用枠で何社受けても見送りという厳しい結果が続き、いつしか自信も無くなり障害者求人に応募する意欲そのものが損なわれてしまう恐れがあります。

配慮事項について説明できないまま、たとえ障害者求人の面接選考に合格したとしても、自身の障害に対する症状や配慮事項をきちんと伝えることが出来ていないので、入社後に適切な配慮を受けることが出来ず、結果的に就業後の活躍や定着が難しくなり、早期離職のリスクもあります。

では、どうすればよいのでしょうか。

冒頭でもお伝えしました通り、下記４点についてきちんと説明できるように準備しておくことが大切です。

もぐ

上記②～④、障害の「症状」「自助努力」「配慮事項」についてですが、少なくとも３点ずつは説明できるようにしておいた方が良いです。

症状が１点しかないと言われると

面接官

症状が少なすぎる。本当はいろいろあるにも関わらず、自己理解が足りていないのでは？

と懸念される恐れがあります。

でも

そうは言っても、私の障害の症状としては１点しかないのです…

と思われる方もいらっしゃると思います。

そんな時は、実際の就業の場面で考えてみてください。

これらの３つの場面で１つずつでも、症状について配慮してもらいたい事項が出てこれば、合計で３点以上挙げることが出来ますよね。

これまでの就業状況を振り返って思い出したり、就業経験がない方でも企業での実習経験があれば、その時に困ったことなど振り返って書き出してみてください。

障害者雇用枠での面接の場でうまく説明できる自信がなければ、経歴書に記載しておいて、

経歴書にも記載して触れていますが…

と経歴書を見ながら説明することも出来ると思います。

もぐ

その方が落ち着いて説明できるなら、経歴書を見ながら説明しても問題ありません

大切なことは「自分には障害がある」という自己認知があることをきちんと伝えることができること。

その証明として、障害名、症状、自助努力、配慮事項について説明できること。

これからは

「自分は特に配慮事項はありません」

と伝えるのではなく

「私は〇〇障害です。症状は…」

と伝えられるようにしていただければと考えております。

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面接で必要なのは「お化粧」！？

ここまで自身の障害についてきちんと説明できることが大切だとお伝えしてきましたが、一方で、なんでもかんでも率直に面接で説明すれば良いかと言うと、そういうわけでもありません。

むしろ、面接で自身の障害について、ありのままを説明し過ぎてしまい、見送りになってしまうことも多いんです。

もぐ

長年、障害者求人に応募する障害者の方の面接対策に携わる中で感じるのは、ありのまま率直に語ってしまう方が多いということです…

上司のパワハラで揉めて辞めた…

体調不良になると眠れないし、ひどい状態になってしまう…

やっぱり正直に説明しておいた方がいいかなと思って…

面接官が話しやすい人だったから、いろいろ素直に話してしまって…

気持ちはすごく分かるのですが、それでは面接に落ちてしまいます。

なぜなら、ありのままの自分をそのまま語ってしまうのは、ビジネスの場でお化粧をしないでスッピンでのぞむようなものだからです。

もぐ

違いますよね…

相手と気持ちの良いコミュニケーションを取るために必要な身だしなみがあり、それらを整えてからのぞむのがビジネスマナーだと思います。

嘘はいけませんが、相手を不安にさせるような表現を使ったり、懸念点をベラベラと話すビジネスマンでは商談を成立させることは出来ません。

もぐ

自身の労働力を発揮する上で障害の影響は大きくないということを分かりやすく説明することが重要なんです。

という言い方と

という言い方は、どちらも

という説明です。

もぐ

でも、前者の言い方だと、なんか体調を崩して業務に支障が出てきそうですよね？

前者は相手からの見られ方を意識していない「スッピン」の言い方です。

そうではなく、後者のように相手から悪く見られず、好印象を残せる「ナチュラルメイク」を目指してほしいのです。

もちろん

過集中になることはありません。休憩すら必要ありません。

というのは嘘ですし、「厚化粧」のようなものです。

入社後に慣れない環境の中、厚化粧がはがれてボロが出てしまい、困ってしまうのは自分自身です。

もぐ

これはダメですね…

厚化粧でもなく、スッピンでもない、自身の良さを引き立たすようなナチュラルメイクのテクニックを身に付けることが障害者雇用の面接対策の肝となると言って過言ではありません。

もぐ

でも、実際にこれまで化粧をしたことがない男性が初めて化粧に挑戦したら、なかなか上手にお化粧ができないのと同じで、障害説明のナチュラルメイクには事前練習が必須です。

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面接対策として障害内容を説明する練習をしよう！

そんな時に面接の練習相手として頼りになるのが「障害者転職エージェントのキャリアアドバイザー」や「就労移行支援の職員」です。

自分の障害に関する説明を第三者の視点で聞いてもらってください。

もぐ

そして、自分の説明が厚化粧になっていないか、逆にスッピンになっていないか、丁度良い塩梅の表現方法になるようアドバイスしてもらってください！

キャリアアドバイザーや支援機関の職員は、面接に合格して内定を取得するために一緒になって対策に付き合ってくれる存在ですので、ぜひ上手に頼ってみてくださいね。

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障害者雇用の面接でよく聞かれる面接質問～面接官の意図まで理解しよう～

もぐ

障害者雇用の面接官経験者の私から、障害者雇用枠の面接でよく聞かれる面接質問と、面接官の意図について解説します。面接官の意図まで理解しないと対策にならないので、要チェックですよ！

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障害者雇用の面接対策～志望動機の作り方～

障害者雇用の面接対策をする上で、「志望動機の作り方」って、困りますよね。

はじめて知った企業のことを調べて志望動機を作ろうとするけど、なんかキレイ事みたいな志望理由になってしまって、うまくいかない…

そんな声をよく聴きます。

もぐ

ここでは、そんなみなさんのために志望動機の作り方について解説したいと思います。

そもそも、「志望動機」ってなんのことでしょうか。

その会社に入社したいと思った理由のことでしょ？

確かにそうですね。

でも、例えば、入社することを「結婚」で例えた場合

あなたの収入に惹かれましたので、結婚したいです！

あなたがブランド大学出身なので、結婚したいです！

とか言われてしまうと、確かに魅力に感じてくれたことはわかるけど、一方的で自分本位な印象になってしまいますよね。

でも

あなたとなら一緒に幸せな家庭を気付けると思ったからなんです

という言い方なら、自分だけではなく、双方の幸せを考えた感じになりそうですよね。

もぐ

ただ、そのためには、双方の幸せにつながる何かを自分が持っているという根拠も必要になってきます。

ここで、あらためて考えていただきたいのは

だということです。

労働者は、労働力を提供する代わりに、お給料や福利厚生などの待遇面を受け取るという契約が「就職する」ということです。

もぐ

志望動機とは、自身の労働力を提供する相手として、その会社を選んだ理由を聞かれているとも考えられるわけです。

そう考えた時、できれば「自分の労働力を欲しがっている企業」「自分の労働力とマッチしている企業」に自分の労働力を提供したいですよね。

やっぱり、せっかく自分の労働力を提供するなら、喜んでもらえる企業を選びたいですもんね。

もぐ

「プレゼント」で例えるなら、自分が高級チョコを手に入れた時、どうせなら甘いものが好きでチョコレートが大好きな人にプレゼントしたいと思うじゃないですか。

あえて、「甘いものが苦手でラーメンが大好きな人」に高級チョコをプレゼントしようとは思わないですよね。

プレゼント同様、志望動機を「労働力を贈る相手を選ぶ根拠」という視点で考えた時、「自分の労働力を提供して喜んでいただける企業だと考えたから」という理由が志望動機として立派に成り立つわけです。

こういうニュアンスの志望動機であれば、労働力を受け取る相手側の目線も入っているので、一方通行的な志望動機になりにくく、面接官としても受け取りやすい内容になります。

でも、企業側がどんな労働力を求めているか、よく分からないけど…

と思う方もいると思います。

もぐ

そこで、必要なのが「企業研究」なんですね。

志望動機を作るためには個別の企業研究が必要！

企業側が求める労働力を見極めて

この言葉を面接で伝えるために、その根拠を探すわけです。

もぐ

では、何を見たらよいのでしょうか？

一番のヒントは、「求人票」です。

私は労働力を３つに分けて考えているのですが、下記の３つです。

たとえば、求人票の「応募要件」「業務内容」といった項目。

この欄には、求人企業側が求めている労働力の中のひとつである「業務スキル」が書かれています。

応募要件として、パソコンのスキルが記載されていれば、当然パソコンが得意な方が求められています。

また、業務内容の欄に「データ入力、データ照合、電話応対」などのお仕事内容が記載されていれば、データ入力などの業務経験を積んできた方を求めていることが分かります。

もぐ

次に「就業時間」「残業」「勤務地」の欄。

「就業時間9:00-18:00（繁忙期は残業あり）」といった記載があれば、フルタイムで働くことができ、忙しい時期には残業に対応できる体調管理スキル（体力）がある方を求めていることが分かります。

また、通勤時間（勤務地までの距離）からは、通勤負担も見えてきますので、実際の通勤に問題なく対応できる方かも大切なポイントとして見られます。

もぐ

そして、企業概要からは社風やその組織で求められる人物像（コミュニケーションスキル）が分かります。

まだまだ設立間もないベンチャー企業だったり、時代の最先端を行く先進的な業界の企業であれば、挑戦的で積極的な人物を求めている可能性があります。
年齢問わず、自分の意見を発信できるようなコミュニケーションスキルが求められているかもしれません。

あるいは、老舗企業だったり、金融系など固めの業界であれば、ルールをきちんと守って上下関係をしっかり理解して真面目に働くことができる人物が求められているかもしれません。

他にも、企業HPの採用ページを確認して、どんな人物像が求められているかを確認して、相手企業の好みを理解するようにしてください。

もぐ

そうすると、なんとなくですが、相手の企業が求めるコミュニケーションスキルが見えてきます。

ここまで研究が出来たら、次に行うことは、自分がその企業が求めている労働力を持っているかを洗い出します。

自身が持っている労働力を洗い出すポイント

業務スキルでいえば、データ入力の経験があるか。入力内容をチェックして正確に仕上げるような経験があるか。

体調管理スキルでいえば、フルタイム就業ができる体力作りが出来ているか。運動習慣や生活リズムを整えるなど、体調管理に問題ないことを説明できる根拠があるか。

コミュニケーションスキルでいえば、相手が求めるような人物像だと説明できるような対人関係のエピソードがあるか。積極性が求められるなら、自ら主体的に動いて成果につなげた経験。協調性が求められるなら、チーム一丸となって業務に取り組んだ経験など。

これらを整理することができれば、後はその内容をまとめて

このように答えていただければ

面接官

うちの企業研究もしっかりしてくれていて、しかも、実際に活躍するための経験・スキルも保有している…！

と思ってもらえて好印象です。

面接官の本音を言えば、志望動機で「御社の〇〇に惹かれて～」と言われても

面接官

それだけを期待されても困るし、入社してから期待外れに思われて、すぐに辞められても困るしなぁ…

と感じることも多いので、求職者目線の魅力を語るより、「自分は企業側にとって魅力的な労働力を保有していて、それを発揮して活躍できる職場だと考えた」と言ってもらえた方が面接官としても魅力的な志望動機として聞こえるわけです。

もぐ

ぜひ、これらの考え方を参考に、面接を受ける企業に合わせた志望動機を組み立ててください！

数をこなすうちに求人票や企業HPから情報を入手し、自身の経験をつなげて志望動機を作ることが上手になりますよ。

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障害者雇用の面接対策～逆質問のポイント～

面接官

最後に何か質問ありませんか？

と面接で聞かれた時、質問内容について、何を質問したらいいか気になりますよね。

もぐ

面接時の候補者側からの質問、つまり「逆質問」の仕方についてポイントを解説しますね。

まずは、面接時の逆質問の意味について説明します。

という意味として捉えられるので、面接官からは

面接官

この質問は、かなり関心の高い内容なんだな…

と思われます。

そのため

「年収」「残業」について質問すると…

「年収」への質問→待遇面が大事！（仕事を頑張るのは二の次なのかな？）

「残業」への質問→残業が気になる！（早く帰りたいタイプなのかな？）

上記のようにネガティブな意味に捉えられてしまうリスクがあります。

もぐ

私がお勧めしたい質問内容は、「業務内容」「１日の流れ」等です。

「業務内容」「１日の流れ」について質問すると…

「業務内容」への質問→業務に高い関心！（業務に前向きに取り組みたい人かな！）

「１日の流れ」への質問→入社後の働き方に関心！（就業意欲が高い人かな！）

上記のように前向きに捉えてもらいやすいので安全ですよ。

面接時の逆質問から「聞く姿勢」もアピール！

もぐ

また、「応用編」として面接官が喜んで説明できるような内容を質問するというのもお勧めしたいと思います。

例えば、障害者雇用に力を入れている企業担当者が面接官の場合、障害者雇用に関する方針や、マネジメントする上で大切にしている考え方を持っていることがあります。

そこで

御社が障害者雇用を推進する上で、大切にしていることは何でしょうか？

という質問をして、面接官が嬉々として説明し始めてくれたら

ありがとうございます。メモをお取りしてもよろしいでしょうか？

と一言聞いた上で、一生懸命に聞く姿勢を見せて、うなづきながらメモを取るわけです。

もぐ

ここで、面接官が気持ちよく語りだしたら、こっちのものです。

面接での逆質問は、内容も大切ですが、その逆質問をした後に一生懸命に面接官の話を聞いて、聞く姿勢もアピールするところまでがセットだと覚えておいてくださいね。

聞く姿勢まで意識して面接にのぞむことができれば、「話すこと」だけを意識しているライバル候補者に差をつけることができます。

ぜひ「逆質問→聞く姿勢もアピール」という視点を押さえておいてください。

もぐ

こちらの記事の内容が障害者の方が障害者雇用枠での面接選考に通過し、職場で適切な配慮を受けながらイキイキと働いていただく一助になれば幸いです。

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塾などに通って対策するのが合っている方は就労移行がオススメ！

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もぐ

パワハラ、モラハラで悩んでいる人はたくさんいると思います…

が約束されていたら、仕事でも家庭でも、どんなに過ごしやすいことか。

もぐ

心の平穏というのは何事にも代えがたいと思います。

就職して仕事したり、家庭で過ごす上で確保したいこと。

それは

だと思います。

そんな平穏な日々を得るための「護身術」ならぬ「護心術」になる本をご紹介します！

【離れたくても離れられないあの人からの「攻撃」がなくなる本】

【感じない子どもこころを扱えない大人】

以上、パワハラ、モラハラに悩む人のためのおすすめ本を紹介させていただきました。

こちらでご紹介した本のどれか一つでも「護心術」となって、みなさんの心を守るための一助になれば幸いです。

障害者雇用の職場で人間関係のトラブルを避けるためには？

自己肯定感とは

自己肯定感とは「自分を何者だと考えているか」だと考えています。

例えば、人生をボクシングだと考えるなら、自分は何者でしょうか。

自分を人生の主人公だと捉えるなら、自分はリングに上がるボクサーだと思います。

ボクサーとしての自覚があれば、身体を鍛えたり、相手との距離の取り方を学んだり、攻撃や防御のテクニックを身に付けます。

しかしながら、生まれてから戦い方を教えてもらえず、逆に無防備な状態で他人から殴られるような環境で育った場合はどうでしょうか。

一方的に他人から攻撃（否定、批判）を受け続けるうちに

もぐ

そんなふうに思ってしまうかもしれません…

人は誰しも無防備な状態で生まれます。

そのため、人生というリング上での戦い方を親などの保護者から丁寧に教えてもらえるのが本来の形だと思います。

しかしながら、ロクに戦い方を教わらないうちにボコボコに殴られて育つような人もいます。

もぐ

本来なら戦い方を教えてもらえる養育者から殴られて傷だらけの幼少期を送る人も…

ボコボコに殴られながら生きていくことで、いつしか殴られることが自分の役割の一つだと誤認してしまう人がいてもおかしくありません。

殴られることが役割なら、相手の攻撃から身を守るという発想が浮かびにくいですし、もし、浮かんだとしてもガードの仕方がよく分からないので、うまく出来ません。

誰とでも仲良くする必要はあるのか

学校や職場では「人と仲良くしなさい」「協調性が大切」だと言われるので、真面目な人ほど攻撃してくる相手に対しても、できるだけ仲良くなろうと近づいていってしまいます。

そして、実際に相手から心理的な攻撃（批判、否定）を受けても

そんなふうに思いながら無防備な状態で攻撃的な相手に近づいていってしまう。

もぐ

あるいは攻撃されても離れようとしない…

でも、実際のボクシングで考えてみると、相手に無防備な状態で不用意に近づくことはしないでしょう。

人生をボクシングに例えましたが、実際の人生では殴り合うようなことはほとんどありません。

ケンカにならないよう上手に距離を置いて過ごす方がほとんどだと思います。

だけど、そんな中

もぐ

そして、そんな人をターゲットにして攻撃を仕掛ける人もいます…

例えば

〇〇さんって実は□□なんだよ！

って言われて

えっ、そうなんだ！

と真に受けて反応してしまう方。

いやいや、嘘だよ～

と言われて、

なーんだ…

とやっているようでしたら

という気持ちで構えて向かい合う姿勢がほしいところです。

攻撃的な相手と心理的な距離を置く

思いやりのある人は例え無防備な人がいても

ここが隙になっているから気を付けてね

と優しく助言してくれます。

一方で

自分のことをファイターではなく、サンドバックだと誤認している人は、そもそもガードせずに不用意に近づいてしまうので（サンドバックは攻撃されることが役割なので…）、攻撃的な相手に見つかるとボコボコにされてしまいます。

そして、さすがに苦しくなって起死回生のカウンターを狙ったりします。

もぐ

あまりにひどいパワハラを訴えるために密かに会話を録音して証拠として残そうとしたり…

でも、通常そんな事態に陥ってしまうことはマレですし、本来なら、そこまで攻撃的な人を自分の至近距離に近づかせてはいけません。

もぐ

心の距離を近づかせてはいけません…

信頼できると思えば少し心理的な距離を詰めますが「やっぱりおかしい」と思えばまた離れます。

批判されても真に受けず

（私の考えとは異なるけど）〇〇さんは、そう思っているんですね。

そうですね。ありがとうございます（また間違ったこと言ってるなぁ…）

というような返しで流したりするなど、自分へのダメージを最小限にするような受け方をします。

真に受けてしまう方は

〇〇さんに否定された。自分は間違っているんだ…

とショックを受けてしまいます。

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攻撃的な相手を心理的に近くに置き過ぎています…

その上、批判されたことを思い出してはモンモンとしてしまい、ストレスが徐々に溜まっていき

なんであんなことを言われないといけないんだ…（怒）

という気持ちが高まり、こちらから反撃することばかり考えてしまう日々になってしまいます。

ですよね。

ではなく、相手からの攻撃を受けた時点で上手に受け流す（弾き返す）ことで

をオススメしたいです。

もぐ

こちらから相手に攻撃的な言葉を投げ掛けてしまうと、自分も攻撃的な人間だと誤解されてしまいますが、相手からの攻撃的な言動を意に介していない態度で返すこと（弾き返すこと）なら自衛に過ぎず、攻撃的な人間だとは思われにくいですね。

嫌いな人に興味を持つ必要はない

家庭、学校、職場では

人に興味を持ちなさい

みんなと仲良くなりなさい

と言われますが、確かに協調性を持ってチームで連携することは大切です。

でも、全員と親友になれることなんて無理ですし、目指す必要もないと思います。

人はそれぞれ違っていて、合う合わないがあり、自然と仲良くなる人もいれば、自然と合わない感じの人もいます。

そんな中、「誰とでも仲良くなりなさい」なんて言われてしまうと、純粋な人ほど苦しい人生になってしまいます。

むしろ、家庭、学校、職場で教えなければならないのは

ということだと思います。

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そして、上手に相手との距離を置く知恵を教えてもらいたいと思います。

信頼できる人には近づいて良いが、自分と合わない人や攻撃的な人とは適切な距離を取って衝突しないようにする。

「大丈夫かな」と思って一度近づいても、攻撃されたら「おかしい」と思って、やはり離れる。

飲み会などがあっても無理に親交を深める機会にする必要もないし、「まぁ、この人とは、これぐらいの仲の良さだよね」という感じで適切な距離感を保つだけでいい。

真面目で純粋な人ほど、合わない人や自分に攻撃的な人と出会うと自分を責めてしまいがち。

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もっとコミュニケーション能力を鍛えないと思ったり…

でも、世の中には合わない人がいる。

合わない相手と距離を詰めようとすると思いがけず攻撃される可能性がある。

そんな相手とは攻撃されない距離まで離れること。

現実的に攻撃される距離にいないといけない場合でも、「発言を真に受けない」など心理的な距離を置いたり、攻撃（批判、否定）されても、真に受けずに受け流す反応の仕方を身に付けるなどして対処する必要がある。

そして、同じ一人の人間として肩を組めるような人とは仲良くなろう。

自分と合わない人、攻撃的な相手と無理に肩を組む必要はない。

【参考記事】障害者のいる職場でパワハラを防止するためには？

障害者に対するパワハラはなぜ起こるのか…？

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パワハラ防止法と呼ばれる法律が2020年6月に施行されました。

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パワハラ防止法が出来たことはハラスメントの抑止力になり、障害者社員の職場定着につながると思いますので良い傾向だと思います。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！

職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント (mhlw.go.jp)　厚生労働省

ただ、躾と虐待の問題同様、会社の指導も表面的には「指導なのかパワハラなのか」分かりくいですよね。

「パワハラと指導」「虐待と躾」、どちらも、集団のリーダーによる指導力の問題という点では一致していると思います。

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パワハラと指導、どう違うんでしょうか？

パワハラと指導の違いとは？

人事院がまとめた表がありますので、こちらに掲載したいと思います。

パワハラと指導の違い

パワー・ハラスメント防止ハンドブック（人事院／平成27年7月）より抜粋

handbook.pdf (jinji.go.jp)

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この表のように指導すればパワハラにはなりにくそうですよね。

でも、頭では分かっていても、この表通りに指導することはなかなか出来ていないのが障害者雇用の実態だと思います。

障害者に対するパワハラはなぜ起こるのか？

障害者雇用枠での配慮事項として、よく挙がってくるのが

「高圧的な指導を控えてほしい」

というリクエストです。

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高圧的な指導はデメリットしかなく、障害者雇用の職場に関わらず無くしていきたいですね…

障害者雇用枠での面接でストレートに退職理由として「前職では上司からパワハラがあって…」と言われることは少ないですが、実際には「パワハラ＝高圧的な指導」が原因となる退職は相当数あるのではないでしょうか。

障害者へのパワハラの理由の一つは「マネジメント側の問題」です。

残念ながら、障害者雇用の職場作りはまだまだ発展途上の為、障害者の特性や症状を理解し、効果的な指導を行える方は少なく、マネジメントの難しさから感情的な指導になっている可能性があります。

などなど、障害者雇用のマネジメント知識があれば自然に配慮できるようなことでも、マネジメント側に障害者の特性や症状に対する知識がないことで、うまくいかずにイライラしてしまって感情的な言い方になってしまうのだと思います。

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そんなふうに思って「指導内容の工夫」ではなく「指導の厳しさ」で対処しようとする指導者がいることには残念に思っています…

上司の異動が引き金になることも…

また、上司が異動するにあたって、障害のある社員への指導方法の引継ぎがきちんとされておらず、上司が交代したタイミングで急に働きづらくなるようなケースもあります。

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そもそも、上司が代わったり業務内容が変わるなど「変化はリスク」という認識が少ない上司も多いです。

季節の変わり目で体調の変化が生じる方や、日々の気圧の変化が体調に影響するという事実を知らないマネジメント層もまだまだ多いですね。

自分が気圧の変化などで体調面の変調がないと、

といった気持ちから厳しい態度に変わってしまう方もいます。

高圧的な態度は取らずに話をしてみる

ミスが繰り返されたり、教えたことを忘れてしまったりしても、高圧的な態度で注意せずに

どうしたのかな？

という態度で障害者の仕事の進め方について聞いてみることが効果的だと考えています。

相手の話を聞いてみると思っていないような理由（症状）でミスをしていることが分かり、対処策が出てくる可能性があります。

あれ？

と不思議に思うことがあれば、一度、障害者本人と話をしてみると良いと思います。

障害者への理解が深まり、安定就業につながる可能性が出てきます。

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高圧的な態度で接していても、相手は委縮して自分をさらけ出せなくなりますので、余計に障害者のことが分からなくなり解決から遠のいてしまいます…

私が出会ってきた障害者の方々は、これまでの経験から自己肯定感が低めの方もいらっしゃいましたので、高圧的な態度で注意されますと

自分はここに居てはいけないんだ…

と思い、退職してしまう恐れがあります。

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これでは、お互い不幸ですよね…

個々の特性や症状を理解する職場作りを

障害者の職場作りはまだまだ発展途上ではありますが、中には障害に対する理解や配慮が進み、一般枠より働きやすさが実現できている職場もあります。

障害者雇用の職場において、「職場環境の整備」という意味で一般枠より進んでいると思うのが個々の特性や症状を理解して配慮しようとする姿勢があることです。

もぐ

一般枠の職場では「お互いの特性や症状を理解しよう」という話にはならないことが多いですよね…

ちなみに私のいる職場では健常者も障害者も一緒に仕事をしておりますが

ということを共有するようにしています。

もぐ

障害の有無関係なく得意・不得意はありますし、各々が「認知の歪み」という自分を苦しめる思考パターンを持っていることも多いからです。

思考を狂わせる13個の「認知の歪み」……あなたはいくつ当てはまる？ – STUDY HACKER｜これからの学びを考える、勉強法のハッキングメディア

例えば

など障害の有無関係なく、自分を苦しめてしまう思考パターンを持っていることがあります。

そういった情報をチーム内で共有することで、理解が深まり結果的に働きやすい職場環境につながっています。

「白黒思考」のリスク

上記でご紹介した「認知の歪み」の中でも、特に障害者雇用におけるパワハラの要因になっていると思われる思考パターンが「白黒思考（二分割思考）」です。

もぐ

私は「マルバツ思考」とも呼んでいます。

以上のように「どちらかが正解（白）で、どちらかが不正解（黒）」と考えてしまう思考パターンです。

この思考パターンが強すぎる上司の場合

という考え方になり、相手に自分の価値観を強制し、相手を否定することにつながります。

一方で、言われた側にもマルバツ思考（白黒思考）が強すぎると

という思考パターンに陥り必要以上に自分を責め、そして上司に対しても「自分を否定してきた人間」だとみなしてしまい攻撃的な気持ちになってしまいます。

そして、その攻撃的な気持ちが態度にあらわれてしまった時、

上司

なんだ、こいつは。俺は必要な業務指導をしただけなのに、なんでこんなふうに攻撃的になるんだ！

ということで「反抗的な人間」だと思われ関係はこじれ、上司の方も感情的になってしまう、というケースがあるわけです…。

「白黒思考」ではなく、「カラフル思考」でいこう

もぐ

そんなふうに考えがちな方には「白黒思考」ではなく「カラフル思考」をオススメしたいと思います。

など、どれかが正解なのではなく、いろんな考え方がある。

という感じで、自分と異なる相手の考えも認めた上で自分の考えも伝える。

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障害者の中には幼少期から親や教師など他人から自身の考えにバツを付けられた（否定された）経験をしてきた方もいます。そんな経験を積んできた障害者にとっては「世の中にはマルとバツがあるんだ」「間違った考えを持っていると否定されてしまうんだ」という、まさにマルバツ思考（白黒思考）の思考パターンに苦しめられている方が多いと思います…

正解・不正解を決めるためにコミュニケーションを取るのではなく、お互いの考えを伝えながら相互理解を深める。

「青色」を選ぶこともあれば「赤色」を選ぶこともあり、どちらでもない「紫色」になる可能性もある。

こういう考え方ができると、上司から指導されても

といったように正解・不正解を決めるためのコミュニケーションではなく

そんな相互理解を目的としたコミュニケーションを取っていきたいですね。

もぐ

「相互理解」「考えのすり合わせ」を目的としたコミュニケーションが取れると指導を自分への否定と感じにくいですし、良好なコミュニケーションが取れるように思います。

▼パワハラ、モラハラで悩んでいる方に読んでもらいたい本5選▼

パワハラ、モラハラ対策におすすめの本5選！

【最終手段】障害理解がなく高圧的な指導が続く職場を抜け出すために…

ただ、なかなかこういった相互理解の姿勢が取れない方が管理者だった場合、改善が難しいかもしれません。

そんな時は下記の退職代行サービスの活用も視野に入れてくださいね。

退職代行サービスを利用するなら…

退職代行モームリ

障害者雇用の現場でも「退職代行サービスによる退職事例」は増えてきています。

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最終手段として「退職代行サービス」がどんなサービス内容かだけでも知っておくと精神的な余裕につながっていいかなと思います。

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